Зошто мотивирањето на луѓето не функционира ... и што
Во нејзината книга, Зошто мотивирањето на луѓето не функционира ... И што , Сузан Фаулер дискутира за тоа како е контрапродуктивно за работодавците да се обидат да ги мотивираат вработените. Таа применува психолошки откритија за да изготви тестиран модел и начин на дејствување кој ќе им помогне на лидерите да ги водат своите луѓе кон видови на мотивација која не само што ја зголемува продуктивноста и ангажманот, туку и им дава длабоко чувство за целта.
Сузан има 30 години искуство како истражувач, консултант и тренер во повеќе од 30 земји од целиот свет во областа на раководството. Како експерт во областа на личното оспособување, таа е водечки развивач на производна линија на Оптималната мотивација на компанијата Ken Blanchard, како и на Situational Self Leadership, нивното најдобро лидерство и лично зајакнување на програмата.
Во овој пост, Сузан нуди одговори на неколку прашања во врска со мотивирањето на вработените, особено оние во правната област.
1. Зошто мотивирањето на луѓето не функционира? Кој е главниот играч?
Вие не можете да ги мотивирате луѓето, бидејќи тие се веќе мотивирани - само можеби не начинот на кој сакате да бидат, или не на оптимален начин. Мотивацијата не е нешто што луѓето го имаат или немаат. Луѓето секогаш се мотивирани, па затоа е важно КВАЛИТЕТОТ на нивната мотивација. Наместо да се фокусираме на "мотивирање" на луѓето, треба да се фокусираме на тоа да им помогнеме да го префрлат квалитетот на нивната мотивација - и на тој начин, нивното искуство.
Се разбира, мотивацијата е внатрешно искуство, па затоа треба да се случи промена; не преку надворешни средства како што се стимулации, материјални награди или нематеријални награди, како што се моќ или статус (моркови) или притисок, напнатост, закани, вина, срам или жалење (стапови).
2. Како лидер, дали треба да ги водите луѓето поинаку врз основа на различни професии и генерации?
Како лидер, секогаш треба да бидете чувствителни на индивидуалните потреби, како што е нивото на развој на лицето за одредена цел или задача (како лидер во ситуацијата, не му давате некој кој веќе пет години работи во иста насока и поддршка како некој нов на задачата)
Исто така треба да бидете свесни за мотивациониот Outlook (MO) на една цел преку мотивациониот Outlook разговор, продавачот кој ќе продаде за да добие пат или да биде # 1 (надворешен МО) нема да може да ја одржи позитивната енергија, виталноста, или чувство на благосостојба како продавачот кој продава врз основа на нивните вредности за услуга и решавање на проблеми, чувство на намена поради верувањето во доброто што го обезбедува вашиот производ или услуга или поради тоа што сакаат да продаваат. Овие се различни причини за продажба и лидер со такт може да му помогне на секој продавач да го препознае своето МО и да го смени или одржи пооптималниот изглед.
Конечно, мора да бидете прилагодени на најверојатните "програмирани вредности" на една генерација што би можеле да бидат основа за причините за тоа што го прават и да му помогнат на лицето - без оглед на генерацијата - да работат од "развиени вредности" кои се избрани, ценети , негувале и дејствувале со текот на времето. Секоја генерациска група има програмирани вредности; секое лице има избор да живее од неистражени и непроверени вредности, или да ги развие сопствените вредности со споредување на алтернативи и избор. Ова е важно бидејќи кога некое лице може да ја усогласи нивната работа со развиените вредности, тие се со поголема веројатност да доживеат оптимално МО.
3. Кои стратегии треба да ги користат луѓето за да им помогнат на вработените или да успеат во бизнисот?
Би сакал да мислам дека целата моја книга е извор на стратегии кои ќе им помогнат на лидерите и на оние што тие ги водат успеваат. Тоа зависи од тоа како го дефинирате успехот. Ако сакате да доживеете одржлива позитивна енергија, виталност и чувство на благосостојба што резултира со ментално и физичко здравје, поголема креативност и иновативност и поголема продуктивност, на пример, тогаш можеби ќе сакате да ја научите вештината на мотивација: како да да ги идентификувате Вашите сегашни МО, префрлете се на пооптимално МО, и размислете за вашиот МО за да ја забележите разликата во вашата благосостојба што ве тера да сакате да трае.
Како лидер, сакате да го обликувате работното место со поголема веројатност луѓето да доживеат оптимално МО - каде што се задоволуваат нивните психолошки потреби за автономија, поврзаност и компетентност.
4. Адвокатите и правното поле е животно само по себе. Кои се најдобрите практики или стратегии за "мотивирање" на правници и оние на терен?
Од моето искуство, правното поле е поставено на надворешна мотивација: колку часови можеш да наплатиш, како можеш да добиеш аголна канцеларија, како можеш да направиш партнер? Исто така, ги поставува адвокатите (а особено нивната поддршка на луѓето) со наметнатиот МО - страв од неуспех, разочарувачки или не ги исполнуваат очекувањата. Не можете да ги "мотивирате" адвокатите: тие се веќе мотивирани. Прашањето е зошто тие практикуваат закон? Ако поради неоптимални причини (материјални или нематеријални награди, да ги импресионираат другите, да не ги разочараме членовите на семејството кои имаат високи очекувања, моќ, итн.), Тие не само што ќе ги менуваат своите кариери, туку ќе прават лош сервис за оние што наводно ги претставуваат - - преземање кратки намалувања, донесување неетички одлуки (особено кога станува збор за фактурирање!), третирање на нивната поддршка на луѓето лошо, страдање од ментални и физички здравствени проблеми итн.
Секој адвокат треба да се запраша: зошто го правам она што го правам?
Колку почесто можат со внимание да врзат клиент, случај или задача на развиени и значајни вредности, благородна цел или чувство на радост што доаѓа од придонес кон нешто поголемо од себе или на благосостојбата на целина, толку повеќе тие ќе "успее." Особено со текот на времето.
Се чини дека традиционалната мотивација работела во минатото, но навистина? Можеби полето треба да направи уште еден поглед на она што тие го подразбираат "работеле". Можете ли да речете дека техниките кои се практикуваат да ги мотивираат луѓето резултираат со одржлива благосостојба? Ако не, тогаш нивниот краткорочен фокус е цената што ја плаќаат за долгорочен "успех".
5. Зошто ја напишавте оваа книга? Што се надеваш да се промени со твојата книга?
Ја напишав книгата за да ја споделам новата наука која се фокусира на квалитетот на мотивацијата на една личност, а не на квалитетот на мотивацијата. Се надевам дека ќе бидам катализатор за свеста на луѓето и ќе обезбеди рамковен и прагматичен курс за акција за префрлување од неоптимално мотивациони искуства во оптимално мотивационо искуство во секое време, било каде и каде ќе изберат - и вештина која ќе им помогне на другите да го сторат истото. Мислам дека луѓето копнеат по нешто на работа и затоа што не ја разбираат вистинската природа на човечката мотивација, именуваа пари, моќ и статус. Мислам дека на лидерите им требаат резултати и поради тоа што не ја разбираат за да ја стават новата наука за мотивација за работа, да водат резултати со притисок, напнатост и вина. Постои подобар начин, и се надевам дека мојата книга не ги просветлува луѓето само на алтернативи, туку им дава нов начин да одат на работа секој ден.