Можете да аплицирате како надворешен кандидат, но подгответе се да почекате
Организацијата не може да ги контролира апликациите за работа што ги добива како одговор на објавување, но може да воспостави процеси за ракување со тие апликации. Ваквите процеси вклучуваат чекори за ракување со апликации кои не се во согласност со барањата наведени во одредено објавување.
Но, ако таа работа што навистина ја сакате е објавена само за тековните вработени, дали вреди вашето време да се примени?
Обично е, но можеби ќе треба да бидете трпеливи. Надворешните апликанти обично се сметаат за последни, ако некогаш.
Известувања за работа и внатрешни кандидати
Кога една организација ограничува на внатрешни кандидати, таа може да ги одбие или отфрли барањата од надворешни апликанти. Оттука, додека надворешниот апликант може да аплицира за внатрешно објавување на работното место, во огромно мнозинство на околности, надворешните кандидати можеби ќе треба да почекаат додека на внатрешните кандидати не им се даде тоа што е познато како "право на прво одбивање", односно шанса да се сврти долу на работа.
Во некои случаи, листата на работни места може да биде ограничена на внатрешни кандидати, без да се земат предвид надворешните кандидати. Иако ова се случува со некои средни менаџерски или работни места на ниво на влез, ретко се случува надворешните кандидати да бидат целосно игнорирани.
Се разбира, кога листата на работни места е објавена, може да одреди кој се однесува; ако е наведено во локален весник или јавна работна табла, очигледно работата ќе добие повеќе кандидати.
Работните места објавени само на внатрешни одбори за пораки најверојатно нема да видат какви било надворешни апликанти, освен ако тековниот вработен не даде глава. Обично овие објавувања ќе покажат дали се единствените кои се разгледуваат внатрешните кандидати.
Зошто организациите ги ограничуваат објавувањето на интерните кандидати
Менаџер за вработување може да бара некој со внатрешно знаење или да има одредено лице на ум за работата.
Во повеќето случаи, внатрешен изнајмување може да заштеди време во процесот на вработување и да создаде промотивни можности во рамките на работната сила на организацијата.
Во многу компании, внатрешните правила бараат да се понудат огласи за работа на внатрешните кандидати пред да бидат објавени на пошироката јавност. Ова е особено точно во компаниите каде што работниците се претставени од синдикат; обично, синдикатите ќе преговараат за работни места да бидат ставени на располагање на своите членови прво.
Организации можат слободно да воспостават критериуми за селекција кои се применуваат за сите апликанти за објавување. Критериумите не можат да бидат дискриминаторски против заштитени класи, но, во спротивно, една организација може да постави процес на вработување што сака.
Кога надворешните кандидати треба да аплицираат
Внатрешните објави не треба да се толкуваат како кажување на надворешен кандидат "не се применуваат", туку "не се применуваат". Ова може да биде фрустрирачко кога надворешен кандидат знае дека тој или таа може да ја заврши работата само како и некој во рамките на организацијата. Но
Организацијата може слободно да размисли за надворешна апликација откако сите внатрешни кандидати ќе имаат можност да аплицираат. Но, генерално, вашата надворешна апликација нема да се разгледува до оваа точка; ако некоја фирма или агенција прифати еден надворешен апликант, тие мора да ги разгледаат сите примени пријави.