Прво, некои работни места се објавуваат само за внатрешни кандидати . Ова ги исклучува сите надворешни кандидати да се натпреваруваат во процесот на вработување . Дури и ако некој од надвор може да ја заврши работата или подобро од внатрешен апликант, тој надворешен апликант не може да биде ангажиран.
Дури и ако надворешниот апликант поднесе барање, одделот за човечки ресурси на организацијата најверојатно ќе го испита од процесот на вработување, бидејќи апликантот не ги исполнува минималните квалификации документирани во објавувањето, особено условот да биде постоечки вработен во организацијата .
Зошто внатрешните кандидати можат да имаат предност
Менаџер за вработување може да објави работа само за внатрешни кандидати поради многу причини. Честите причини вклучуваат желба некој со институционално знаење, кој има одредено лице на ум за да вработи, заштедува време во процесот на вработување и создава промотивни можности за тековниот персонал.
Втората причина што постојниот вработен има предност е релативно позната стока. Додека вработените менаџери можат да вршат референтни проверки на надворешни апликанти, како и внатрешни кандидати, менаџерите за вработување можат да направат повеќе истражувачки работи за внатрешните апликанти отколку што можат да прават на надворешни апликанти.
Менаџер за вработување може да побара околу канцеларијата за силните страни, слабостите, работните навики и целите за кариера. Ова е обично невозможно за надворешни апликанти.
Менаџерот за вработување може да има повеќе робусни информации за внатрешниот кандидат, а познатото е секогаш поудобно од непознатото.
Раководителите повеќе би требало да знаат за потенцијалните перформанси прашања однапред отколку да ги откриеме неколку месеци во мандат на новиот изнајмување.
Трето, внатрешните кандидати бараат помалку обука еднаш на работа. Менаџерите не мора да ја објаснат мисијата на организацијата, да одат низ организациската шема и да дискутираат за најновите случувања во и околу организацијата. Некои внатрешни нови вработувања веќе знаат каде да паркираат, кои се нивните соиграчи, како да се направи избор за избори, па дури и каде што тоалетот е.
Новите вработувања можат да станат продуктивни прилично брзо кога ќе ги знаат основите што вработените треба да ги знаат само за да работат во организацијата. Ова е особено важно за ангажирање на менаџери кога датумот на доспевање за главна пресвртница или испорака на проект е брзо се приближува и лицето кое ја пополнува слободната позиција се очекува да помогне во исполнувањето на крајниот рок.
Четвртата причина што постојните вработени имаат предност е што можат да најдат работи кои ќе им помогнат да ги прилагодат своите материјали за апликација на менаџерот за вработување. Кажи менаџер за вработување е голем за комуникациски вештини. Внатрешен апликант може да го најде ова и да го обликува своето искуство поврзано со тоа како се подобрува комуникацијата. Доколку кандидатот има искуство во управувањето со проекти, кандидатот може да ја игра комуникацијата како менаџер на проектот .
Надворешен кандидат ретко знае нешто за менаџерот за вработување.
Петто, внатрешен кандидат може да се разбере со менаџерот за вработување. Луѓето сакаат да работат со луѓе што им се допаѓаат. Иако процесот на вработување на владата е дизајниран да биде фер, ставањето на вашата мрежа за користење не може да му наштети. Грешка во нечиј уво може да биде мала предност што го става еден кандидат на друг во процесот на вработување.