Постојат и добрите и лошите страни на оваа практика
Тие сакаат некој кој е запознаен со организацијата
Прво, менаџерот за вработување можеби ќе треба некој со одредено организациско знаење. На пример, некој што ангажира експерт за предметна работа на повисоко ниво, може да ги ограничи апликантите на сегашните вработени, во обид да создаде басен на кандидати на експерт за предметна работа на помлади нивоа и други актуелни вработени.
Менаџерот најверојатно ќе ги знае речиси сите остварливи кандидати. Ако менаџерот не ги познава лично, тој барем има идеја за нивната репутација околу канцеларијата или може лесно да оствари контакт со претпоставен кој го прави тоа.
Тие веќе имаат некој во умот
Друга причина поради која менаџерот за вработување може да ги ограничи апликантите е дека тој веќе има еден или неколку луѓе на ум за позиција и не сака да троши време да работи преку голем басен на апликантите кога нема намера да ангажира некој од нив. Во владините агенции, особено, менаџерите за вработување не можат да промовираат некој, без да им дозволат на другите формално да го покажат својот интерес за оваа можност. Ограничувањето на базенот обезбедува правно оправдана одбрана за исклучување на луѓето од процесот на вработување .
Тоа заштедува време
Менаџерите за вработување сакаат да заштедат време каде што можат. Праќањето на интерни кандидати само може да го постигне ова, но исто така може да се врати и да ги гризе.
Огромна одбивност за објавување како "само внатрешна" е колку е ограничен бројот на кандидати. Менувањето на менаџерите сигурно исклучува многу луѓе кои би можеле да ја завршат работата задоволително, ако не и одлично. Доколку завршуваат со недоволен басен на кандидати, можеби ќе треба да ја повторат позицијата или да се присилат себеси во лоши вработувања што инаку не би ги направиле доколку тие земале повеќе време.
Тие сакаат да промовираат тековни вработени
Четвртата причина за ограничување на базата на баратели е да обезбеди максимален број промотивни можности за тековните вработени. Организацијата која се обидува да го стори тоа, ќе ги објави повеќето работни места во средината и на повисоко ниво како внатрешна и ќе ги рекламира работните места на ниво на отворено за сите апликанти. Организацијата ќе се пренасочи од оваа практика доколку менаџерот за вработување не предвиди кандидати за одржлив развој или мора да ја објави позицијата откако ќе го заврши процесот на вработување со внатрешен барател.
Понекогаш внатрешните работи се ограничени на одредени делови на една организација. На пример, еден град може да објави полициска детективска позиција и да ги ограничи апликантите на актуелните полициски службеници . Ова ќе осигури дека некој од полицискиот оддел ќе биде промовиран во позиција преку конкурентен процес на селекција. Градот, најверојатно, ќе ја објави положбата на полицискиот службеник на внатрешни и надворешни кандидати откако ќе се пополни детективската позиција. Со тоа рутински се подразбира дека полицискиот оддел прави голема претпоставка: дека одделот ќе ангажира и задржува полициски службеници кои имаат способност да бидат детективи, а потоа да ги пополнат уште повисоките редови додека овие службеници напредуваат низ нивните кариери.