Како да одговорите на интервјуто за добивање лути
Бидете подготвени за работодавците да побараат конкретни примери на ситуации кои ве натераа да бидете лути, особено во професионална средина.
Најдобри одговори
Вашиот одговор треба да содржи две компоненти: прво опис на ситуацијата што ве налути, а потоа и упатување на тоа како сте го обработувале настанот и постапувале со вашиот гнев.
Избегнувајте да доведете ситуација во која е вклучен претпоставен, бидејќи работодавците имаат тенденција да се соочуваат со раководството и може да ве забележат како лесно незадоволен вработен. Обидете се да се претставите како некој кој, како и повеќето луѓе, повремено се досадува од одредени ситуации, но не излегува во излив на гнев.
На пример, може да речете: "Кога сум во краток рок и работам за да завршам проект, јас се фрустрирам ако наидам на блокади на патиштата, како на пример ако мојот интернет нема да се вчита или ако мојот партнер се откаже."
Додека сакате да бидете внимателни во обвинувањето на другите, можете да споменете одредено однесување на канцеларијата кое не седи со вас, како ако соработникот се пожали премногу или ги злоупотребил ресурсите на компанијата. Клучот тука е да се дискутираат работи кои или негативно влијаат на компанијата - на пример, оние кои ги злоупотребуваат ресурсите на компанијата - или кои ви даваат можност да покажете како благодатно работите со тешките ситуации.
Најважниот аспект на вашиот одговор на ова прашање ќе биде начинот на кој опишувате како се справувате со вашиот гнев. Одговорите кои го нагласуваат измерениот, контролиран одговор се најефикасни. Обидете се да одговорите на начин што значи дека го препознавате вашиот гнев, но не го искажувајте на емоционален или драматичен начин.
Ако разговарате за неетичко или неодговорно однесување на соработникот, објаснете како може да се смири со него или неа, а потоа дадете конструктивни повратни информации. Можеби ти понудил предлог, а потоа си заминал пред да се загрее. Без оглед на анегдотата што сте во можност да ја дадете, направете точка за илустрирање како сте раководен рационален работник на ниво, кој не дозволува неговите или нејзините емоции да го заглават работното место.
Најдобри одговори за менаџерските работни места
На потенцијалните менаџери може да биде побарано ова прашање за да се утврди дали се доволно тешки за да се справат со проблематичните вработени . Во такви ситуации, може да опишете како ефективно се справувале со фрустрирачки недовршени лица.
Биди колку што е можно поконкретен кога ќе разговараме за овој проблем - на пример, наместо само да кажеме дека Боб имал тенденција да биде несигурен, велат дека Боб пропуштил неколку рокови кои барале од други соработници да ја завршат својата работа за да ги исполнат барањата на клиентот. Потоа, разговарајте за чекорите што ги презедовте за да го решите проблемот.
Немој да живееш на твоите фрустрации. Разговарајте за она што е потребно за да се реши проблемот и да се направи тим поуспешен. Се фокусира на однесување, а не на суштинските квалитети - не беше дека Боб беше неодговорно или не се грижеше за своите соиграчи, туку дека доцни со својата работа.
Ова е особено незгодно ако имате силни лични чувства за однесувањето воопшто - на пример, ако сте опсесивно точна личност која чувствува дека нешто по 15 минути рано е доцна, може да биде тешко да се разговара за извештај или соработник кој бил секогаш последната личност на секој состанок.
Поради оваа причина, исто така е добра идеја внимателно да ги одберете вашите анегдоти. Дојдете на интервју подготвено со неколку примери на работи кои ве натераа да се лутите во минатото ... но не разговарајте за нешто што уште ве натера да ве разбуди кога ќе размислите за тоа. Последното нешто што сакате да направите е да му дадете на менаџерот за вработување впечаток дека сте некој кој не може да дозволи да се работи, особено кога станува збор за справување со проблематичните вработени. Тие може да одлучат дека проблемот е ти, и да се одлучите за друг кандидат со поладна глава.
Вообичаено, треба да наведете како директно комуницирале со подредените за проблеми во врска со проблеми или проблеми со изведбата, а потоа поставите план за подобрување на перформансите . Планот треба да ги вклучува последиците за континуираните слаби резултати, и како може да соработувате со човечки ресурси за да го осмислат планот.