Зошто организациите ја оценуваат работата на вработените
Менаџерите ги мразат коментарите на вработените затоа што не сакаат да седат на суд за работата на вработениот. Тие знаат дека ако евалуацијата на перформансите е помала од ѕвездена, ризикуваат отуѓување на работникот .
Во исто време, вработените ја мразат евалуацијата на перформансите бидејќи не сакаат да бидат судени. Тие имаат тенденција да земаат предлози за подобрување на перформансите лично и негативно.
Управувањето со ефикасноста , од друга страна, обезбедува предности кои организациите ги бараат при оценувањето на перформансите. Но, управувањето со перформансите, учествуваше ефективно и со соодветен начин на размислување, ги постигнува истите цели и многу повеќе. Управувањето со ефикасноста, исто така, обезбедува дополнителни предности и за менаџерот и за вработениот.
Прашањето на маса сега е зошто организациите би сакале да побараат од вработените да учествуваат во оценувањето на перформансите на вработените или во системот за управување со перформанси . Постојат добри причини за застапување на основниот концепт на евалуација на работата. Има неколку љубители на традиционалниот процес.
Каде евалуацијата на перформансите на вработените одговара
Во некоја форма, повеќето организации имаат целосен план за успех во бизнисот.
Процесот на оценување на перформансите на вработените, вклучувајќи поставување на цел , мерење на перформансите, редовни повратни резултати од работата , самоевалуација , препознавање на вработените и документација за напредокот на вработените , го осигурува овој успех
Процесот, направен со грижа и разбирање, им помага на вработените да видат како нивните работни места и очекуваните придонеси се вклопуваат во поголема слика на нивната организација.
Поефикасните процеси за евалуација ги постигнуваат овие цели и имаат дополнителни бенефиции. Документирани оценки за перформансите се алатки за комуникација кои обезбедуваат супервизорот и членовите на персоналот за известување да бидат јасни за барањата на работата на секој вработен.
Евалуацијата, исто така, ги соопштува посакуваните резултати или резултати потребни за работата на секој вработен и дефинира како ќе се измерат.
Цели на оценување на ефикасноста на вработените
Ова се петте цели на ефикасен процес на евалуација на вработените.
1. Работникот и надзорникот се јасни за целите на работникот , потребните резултати или резултати, и како ќе се оценува успехот на придонесите. Вашата цел во евалуацијата на вработените е да се мотивира високо ниво на квалитет и квантитет во работата што работникот произведува.
2. Целите на најдобрите оценки за работата на вработените, исто така, вклучуваат развој на вработените и подобрување на организацијата. Евалуацијата на перформансите на вработените им помага на вработените да ги остварат и личните развојни и организациски цели. Чинот на запишување на целите го одвраќа работникот еден чекор поблиску до нивното остварување.
Бидејќи целите, испораките и мерењата се договараат со ефикасна евалуација на работата на вработените, вработениот и надзорникот се обврзани да ги постигнат.
Пишаните цели за личен развој се посветеност на организацијата да му помогне на работникот да расте во својата кариера.
3. Евалуација на перформансите на вработените обезбедува правни, етички и видливи докази дека вработените се активно вклучени во разбирање на барањата на нивните работни места и на нивните перформанси. Придружните поставувања за цел, повратни информации за работата и документацијата обезбедуваат вработените да ги разберат нивните потребни резултати. Целта на евалуацијата на перформансите на вработените е да се создаде точна проценка за да се заштити и вработениот и работодавецот.
Во случај работникот да не успее или да ја подобри работата, документацијата за евалуација на работата може да се искористи за да се развие План за подобрување на ефикасноста (ПИП) .
Овој план дава подетални цели со почести повратни информации за вработениот кој се бори да ги исполни.
Целта на ПИП е подобрување на перформансите на вработениот, но неизвршувањето може да доведе до дисциплинска постапка до и вклучувајќи прекинување на вработувањето .
4. Во многу организации, нумерички рангирања се користат за споредување на перформансите на вработените со перформансите на другите вработени. Нумеричките рејтинзи се чести компоненти на овие системи, исто така.
Без разлика на тоа колку се фер и недискриминаторски, овие оценки се направени да се појават преку бесконечно утврдување на критериумите за рејтинг, тие во основа се сведуваат на мислењето на менаџерот за перформансите на вработениот. Затоа не се препорачуваат нумерички компоненти во процесот на евалуација на перформансите на вработените.
5. Евалуацијата на перформансите на вработените обезбедува докази за недискриминаторски промоција , плати и процеси за признавање. Ова е важно за менаџерите за обука да спроведуваат конзистентни, редовни, недискриминаторски оценки на работата на вработените. Сакате да обезбедите рамномерно мерење на придонесот на вработениот во остварувањето на работата,
Документацијата за успех и неуспехот да се постигнат целите е критична компонента на процесот на оценување на работата на вработените.
Додека системите за евалуација на перформансите на вработените земаат многу форми од организација до организација, тие се компоненти кои организациите најверојатно ќе ги вклучат. Некои од нив се поефикасни од другите.
Но, целите за системот за евалуација на перформансите на вработените, или процесот на оценување или процесот на управување со перформанси се слични. Разликите се појавуваат во пристапот и деталите. И, тоа може да ги направи сите разлики во тоа како системот за евалуација на перформансите се перципира и врши од страна на вработените.