Постојат доброволни и неволни причини зошто еден вработен е понижен.
Задолжителна демонстрација
Постојат голем број на причини зошто една организација може несоодветно да го поништи вработениот.
Вработениот не успеа во работата што тој или таа бил промовиран да го стори.
Еден пример е кога работникот кој е успешен поединец придонесува за менаџерска улога и не може да се осврне на проблемите на луѓето.
Работодавецот се разделува начини со вработените и сака да обезбеди перниче на време за да му дозволи на работникот да започне со барање работа. Сепак, во случај на менаџер, организацијата не сака нејзините водечки други вработени или проекти додека таа преоѓа надвор од организацијата.
Во случај на редовен вработен, работодавецот ќе дозволи овој однос на отцепување да продолжи сè додека вработениот се однесува како професионалец. Ако работодавецот одлучи дека ситуацијата им го одвлекува вниманието на другите вработени, мешајќи се со остварувањето на работата или повредување на општото морално работно место и ангажирањето на вработените , работодавачот брзо ќе ја прекине врската.
Организацијата ги елиминираше позициите во хиерархијата со цел да ги израмни односите за известување во организацијата.
Ова често е резултат на напорите за зајакнување на вработените и може да вклучи, во случај на надзорник, удвојување или тројно зголемување на бројот на вработените за известување.
Во една организација, чекорот помеѓу високиот менаџер и потпретседател беше отстранет. Целиот слој на управување беше отпуштен или понижен.
Ова ги прави тешките времиња во една организација. Промотивната инка ја стеснува повисоката поединечна оди, а оваа одлука на цела генерација на високи менаџери им даде промотивни можности. Резултатот? Тежок промет.
Организацијата се соочува со финансиски тешкотии и демотирање на вработените, со што се намалуваат трошоците за плата , а можеби и бенефиции, се користи како алтернатива за отпуштање на вработените.
Доброволно демотирање
Во случај на доброволно понижување, вработениот честопати се соочува со предизвици за рамнотежа помеѓу работата и животот.
Вработениот може да сака помалку одговорност и помалку вработени за известување. Постоечкото ниво на позиција нема да ги дозволи промените. (Неодамна, ова барање произлезе од новата мајка која сакаше да го намали стресот што ја доживеа како менаџер. Таа одлучи да стане индивидуален соработник додека нејзините деца не стигнале на училишна возраст и тогаш има намера да продолжи со менаџерска позиција уште еднаш.)
Можно е вработениот да избере да работи оддалеку, да врши флексибилни часови или да работи на далечина, наместо да работи на лице место 100% од времето. Новиот флексибилен аранжман прави одредена претходна улога неисплатлива. Вработениот сака да остане вработен од неговиот сегашен работодавач, па прифаќа понижување кое е единствената достапна позиција.
Можно е причината да биде поврзана со локацијата. Можеби можеби ќе сакаат да ги променат работните места од семејни причини и позицијата на нејзиното сегашно ниво е недостапна. Во многу случаи, вработените ќе прифатат понижување, наместо да ја напуштат компанијата.
Дополнително, вработениот може да сака да ги префрли обврските додека се приближува до пензионирањето.
Демонцијата се користи на различни начини од страна на двете организации и вработени. Во случајот на организациите, тоа е дисциплинска мерка кратко за отпуштање на работник. Во доброволно понижување, вработениот често ја прилагодува својата работа за да одговара на сегашните потреби на неговиот живот.