- Виш партнер
- Помлад партнер
- Менаџер
- Виш консултант
- Консултант
Како што се менува хиерархијата, се презема одговорност над другите членови на персоналот. Ако фирмата или канцеларијата е организирана во поставени тимови, ова може да биде постојано. Ако фирмата или канцеларијата е наместо организирана како заеднички талент, таквите надзорни одговорности ќе бидат на ангажман на клиент по основа на ангажман на клиент. Дополнително, како што напредува во хиерархијата, се повеќе се очекува да ги продава услугите на фирмата на нови потенцијални клиенти или да продава нови ангажмани на постоечки клиенти. Претходниот успех во продажбата на бизнисот е особено важен ако некој треба да напредува од менаџер до партнер.
Откако некој член на персоналот се смета дека е малку веројатно некогаш да биде именуван како партнер, тој или таа се отфрла. Оваа одлука може да дојде во било кој момент во текот на годината, а не само во годишниот период на ревизија на перформансите . Овие одлуки за персонал обично се прават со гласање на партнерите во одредена канцеларија.
Нивните оценки на вработените под нивото на менаџер обично и неопходно привлекуваат многу на влез од оние кои ги надгледуваат тие вработени, или постојано или на одредени ангажмани.
Образложение за политики нагоре или одоздола
Постојат неколку причини зад усвојувањето на "нагоре или надвор" политика.
Една од нив е дека чувањето само оние луѓе со потенцијал да станат партнери е еквивалентно на задржување на оние со најголема интелигенција и вештини, што значи посилна и попродуктивна работна сила во фирмата отколку што би постоеле ако луѓето со понизок потенцијал биле задржани, без разлика колку вредни тие инаку би можеле да бидат.
Друга причина е дека членовите на персоналот ќе работат потешко ако постојано гонат брз морков за потенцијално партнерство. Спротивно на тоа, вработените кои станат задоволни со сегашното ниво во консултантската пракса, без недостаток на овој поттик да се движат напред, теоретски може да биде склон да работат помалку интензивно. Така, политиката "нагоре или надвор" е еден уред кој постојано ги задржува сите вработени на прсти и се извршува со полна брзина.
Имајте на ум дека постигнувањето на партнерство вообичаено не дава истите заштитни мерки за вработување како мандат во академијата. Вообичаено постои механизам за партнерите да бидат оценети од страна на нивните врсници и / или претпоставените во структурата на фирмата, втората доколку предметната консултантска пракса е дел од голема, мулти-канцеларија фирма, како што е јавна сметководствена фирма .
Неизговорена мотивација за усвојување на политика за "нагоре или заминување" понекогаш е свесна желба да се поттикне промет на вработените, да се задржат трошоците за компензација на вработените .
Со оглед на тоа што годишните зголемувања на платите често се великодушни, одржувањето на константен кадар може да биде средство за ослободување на вработените со високи трошоци и нивно замена со понови, пониски трошоци за неофити. Особено на пониските нивоа на хиерархијата, понудата на желни и компетентни млади MBAs обезбедува практична неограничена инфузија на нова крв, со мала или никаква загуба во организациската ефикасност.
Позитиви
За разлика од индустриските корпорации, каде што напредокот може да биде многу бавен, со стареење и стареење факторинг во голема мера во една подобност за промоција (иако обично не се дискутира отворено), амбициозни поединци во брзање може да се најде "нагоре или надвор" да биде атрактивен принцип. Освен тоа, може да изгледа поскрен и поотворен од тенденцијата на многу работодавци да го задржат персоналот, давајќи им лажни индикации за нивните идни перспективи за промоција.
Негативи
Високото работно опкружување под "до или надвор" може да биде исклучително стресно. Тоа често може да биде прилично брутално средство за социјална контрола, задржување на вработените постојано плашејќи се да ги задржат своите работни места ако не работат постојано со полна брзина, понекогаш со работни недели од 80 или 100 или повеќе часа како тековен предлог. Погледнете ја нашата дискусија за стапките на користење на персоналот во консултации . Притисокот за генерирање на голем број на фактурирани часови е екстремен.