Еве 8 идеи за да се олесни вашата анксиозност и да ги поддржите вашите рани напори со вашиот нов тим.
8 совети за да можете успешно да започнете со новиот тим:
1. Дали вашата домашна задача пред датумот на почеток. Поминат време со вашиот менаџер преглед на нејзиниот поглед на очекувањата и потребите од вашиот тим. Прашајте:
- Како овој тим се вклопува во целокупната стратегија на фирмата и клучните цели?
- Како е оценета работата на тимот? (И што прават неодамнешните мерки / проценки за тоа како тимот го изведува?)
- Каде се силните страни на групата?
- Кои се перцепираните слабости?
- Кои се очекувањата на вашиот менаџер за оваа нова улога?
- Кои се трите најважни работи што можете да ги направите за да ја поддржите агендата на вашиот менаџер за време на вашиот прв квартал?
- Колку е длабоко талентот на тимот? Каде се празнините?
2. Вклучете ги своите врсници преку функции . Откако вашата промоција ќе биде јавно објавена, направете ја вашата домашна задача и побарајте влез од вашите нови врсници во организацијата.
Прашајте за нивната перспектива за перформансите, силните страни и празнините на вашиот тим. Фокусирајте се на точките за интеракција помеѓу групите и побарајте од нив да ги идентификуваат силните страни и областите за подобрување. Земете одлични белешки и се стремиме да ги идентификуваме можностите за раните победи. Важно е да имате свои врсници на ваша страна.
3. Направете состанок за првиот тим за вас, а не вие . Премногу често, новите менаџери влегуваат во улога и прават сиромашен прв впечаток со тоа што поетски или навредливо го намалуваат своето сопствено потекло и достигнувања. Отпорност да се направи фокусна точка и по краток вовед, поставувајте прашања за да ви помогне подобро да ја разберете културата на тимот.
- Што си горди на тоа што оваа група прави особено добро?
- Кои биле главните достигнувања во текот на минатата година?
- Кои се тековните цели на тимот?
- Кои се активностите за кои би сакале да продолжите со кои не сте го пронајделе времето?
4. Прифатете го внесувањето на членовите на тимот на вашата нова улога . Ова треба малку храброст, но повратните информации што ќе ги добиете ќе кажат многу за ситуацијата и потребите на вашиот тим. Прашајте: "На крајот од моето време како менаџер на оваа група, што ќе кажеш дека го направив?" Тоа е добро прашање кое ќе им помогне на членовите на тимот да се фокусираат на идентификување на развојните и организациските потреби. Слушајте и правете белешки без да коментирате или судете. Подготвив голем број менаџери преку процесот на барање на овој влез, а потоа пишување и објавување на нивната Лидерска повелба, во која се истакнува нивната посветеност да му служи на тимот.
5. Посветете се на еден-на-еден состаноци со секој член на тимот и претходно ја објавувате оваа едноставна агенда во која се наведени само три прашања:
- Што работи?
- Што не е?
- Што ми треба да направам за да ти помогнам да успееш во твојата работа?
Идеално, одржајте ги состаноците лице-в-лице, меѓутоа, телефонските или видео-конференциите работат одлично за вашите далечни колеги. Земете белешки, се стремиме да идентификуваме и да понудиме непосредна помош со тактички проблеми како што се: "Немам доволно моќен компјутер за ефикасно да ја извршувам работата".
Посветете се да ги искористувате идеите и сугестиите и да го споделат влезот со целата група. (Не заборавајте да обезбедите анонимност.) Овие состаноци нудат одлични можности да се слушнат и да се запознаат членовите на тимот и да се запознаат со нивните идеи, интереси и потреби. Тие исто така ви нудат и групни идеи за можностите да соработувате во полето на раните подобрувања и потребните промени.
6. Поставете ги вашите оперативни и комуникациски протоколи. Како дел од вашата рана проценка, прегледајте го постоењето на редовни статусни или оперативни состаноци. Ако има редовни, навремени закажани сесии, размислете да седите и да слушате. Ако претходниот менаџер ги изврши овие сесии, ротирање на раководството на состанок помеѓу членовите на тимот. Откако ќе се чувствувате за ефективноста на оперативната рутина, можете да направите прилагодувања. Освен ако тимот не е во криза, нема што да се добие со тоа што веднаш ќе ја потврдите својата агенда. Се разбира, ако не постои редовна рутина, имате голема можност да создадете. Прашајте ги членовите на тимот за влез.
Што се однесува до протоколот за комуникација, нека вашите членови на тимот знаат како да дојдат до вас. Помогнете им да го разберат вашето сакано ниво на вклученост. Развијте го чувството за нивните комуникациски потреби - некои поединци претпочитаат дневна или честа интеракција, а други сакаат да се вклучат со нивниот менаџер ретко или кога е потребно водство. Бидете флексибилни и прилагодете се на нивните потреби.
7. Работајте со членовите на тимот за да ги освежите групните и индивидуалните цели во текот на првите 30 до 45 дена. Ако тимот е во ситуација на криза или наопаку, забрзајте го овој распоред.
8. Не обвинувајте ги претходните групни практики или претходниот менаџер . Додека примамливо да се прашувам дали некој со мозок е дома, секогаш е одлична форма за да се избегне критикување на претходниот режим.
Крајна линија за сега:
Точката во времето кога ја преземате одговорноста за нов тим треба да биде период богат со градење на односи и соработка. Спротивставете го потребата да тврдите дека сте "нов шериф во градот" и да употребите прашања за да стекнете контекст на талент, операции и можности. Потребна е помош од вашиот тим за успех и вистинскиот начин да започнете е да ги направиме сите членови на тимот важен дел од процесот. Ќе имате доволно време за да направите промени додека стекнете контекст и кредибилитет. На почетокот, добро е да се набљудува и да се праша, но не и судија.