Неколку работодавци доделуваат бонуси за одржливи референции кои не резултираат со изнајмување. Сепак, повеќето работодавци бараат стимулации да останат во фирмата барем неколку месеци пред да го платат бонусот на работникот кој го упатил новиот износ.
Компании кои нудат бонуси
Според Здружението за управување со човечки ресурси (SHRM), околу 1 од секои 2 работодавци нудат формална програма за бонуси за упатување. Ваквите програми во просек изнесуваат околу 25% од сите вработени. Многу други работодавачи имаат неформален систем за упатување.
Во некои компании, таквите програми ја покриваат секоја работа. Во други случаи, бонусите се ограничени на позиции со недоволно снабдување со талент - на пример, компанијата за е-трговија може да обезбеди бонуси за софтверските инженери, особено ако тие се на конкурентен пазар за технолошки талент, но не и други улоги кои се полесно да се пополни. Владата на САД дури нуди програма за бонуси за упатување на вработените по дискреционо право на индивидуални агенции за персоналот кој е тешко да ги пополни работните места.
Важно е да се напомене дека улогите избрани за бонус програми не се инхерентно повредни од не-бонус подобни улоги; често, тие се потешко да се пополнат.
Значи, ако вашата работа насловот не се направи намалување, не се чувствувате потценета. (Но, можеби, поминете низ вашата сопствена мрежа и проверете дали имате врски за да ги повикате овие работни места во побарувачката.)
Зошто компаниите плаќаат бонуси
Работодавците често веруваат дека пристапот до социјалните мрежи на тековниот персонал може да биде поекономичен од другите техники за регрутирање, вклучувајќи ја и употребата на извршни служби за регрутирање .
Некои истражувања покажуваат дека програмите за стимулирање даваат подобар квалитет на вработените и го зајакнуваат задржувањето на вработените.
Во секој случај, референтните програми се добар начин за градење на чувство за заедница и тимска работа. Тоа е во најдобар интерес на вработените да им препорачаат на потенцијалните колеги кои се квалификувани, одговорни, креативни работници. Ниту еден бонус не вреди да се направи социјална загуба од лошо упатување (особено ако референтерот треба да работи директно со кандидат со помалку од ѕвездички).
Кога треба да се обратите за контакт
Имајќи го ова на ум, важно е внимателно да ги прикажат вашите контакти пред да ја пренесат својата биографија на човечки ресурси. Пред да направите потенцијална врска, запрашајте се:
- Дали е ова лице квалификувано за улогата? Погледнете го опис на работата и на резимето на вашиот контакт. Дали гледате преклопување? Дали вашиот пријател има релевантно искуство, образование и вештини? Ако тие биле странец, дали ќе ги видите како одржлив кандидат?
- Дали се заинтересирани за позицијата? Ова може да звучи очигледно, но ако потенцијалниот кандидат не е вчудоневиден во врска со можноста, тој или таа не треба да се туркаат за да го преземат. Вие изгорувате социјален капитал секој пат кога ќе направите препорака која не функционира. Не се нагодувајте да изгубите, обидувајќи се да натежите што не постои.
- Дали сакате да работите со нив? Дури и ако не сакате да работите директно со вашата врска во новата улога, само треба да се запрашате дали би сакале да го сторите тоа. Ако не, зошто би ги подложиле вашите сегашни колеги на искуството?
Конечно, откако ќе го направите упатувањето, вашата улога во интеракцијата е завршена. Немој да го следиш името на својот пријател или да изврши притисок врз менаџерот за вработување да го избереш својот кандидат. Во најдобар случај, ќе направите вашата врска да изгледа како некој кој не е способен да се бори со сопствените битки; во најлош случај, ќе излезете како помалку од професионален и можеби стакленик. Ниту сценарио нема да му помогне на твојот пријател да се вработи, или ќе го добиеш тој бонус.
Бонусни износи за вработените
Поттикнувањата се разликуваат во голема мера од страна на компанијата, со пари, подарок сертификати, патувања, па дури и автомобили се доделуваат. Вредноста на стимулациите се движи од 250 до 25,000 американски долари (за извршни функции), а најчестиот опсег изнесува околу 1000 до 2500 американски долари, според истражувањето на WorldatWork.
Бонус исплатите биле направени во паушал околу 70% од времето, во просек. Во други случаи, делумно првично плаќање било направено со остатокот доделен на подоцнежен датум (често по една година).
Ако една компанија има програма за упатување на вработени , политиката на компанијата ќе ги одреди насоките вклучувајќи и како да упатуваат потенцијален работник, износот на бонуси, подобност и плаќање.