И покрај системите за онлајн апликации кои покажуваат каде апликациите се во процесот на вработување , кандидатите никогаш не можат вистински да знаат каде се наоѓаат додека не се заврши. Датумот за затворање барем им дава елемент на податоци за да се направи образложена претпоставка за тоа кога тие можат да заборават за добивање ангажиран.
Организациите го користат датумот за затворање за да привлечат линија во песок за одбивање на задоцнетите апликации. Датумот дава оправдување за отфрлање на апликации кои доаѓаат по истекот на крајниот рок.
Работата без датум за затворање го комплицира процесот на ангажирање на менаџери и професионалци за човечки ресурси, бидејќи тие немаат објавен датум со кој лесно можат да ги отсечат примачите на апликации. Сепак, постојат неколку околности кога работата без датум за затворање е поволна за организацијата.
Многу отворени позиции за истата функција за работа
Големите владини организации кои се фокусираат на неколку дискретни функции често имаат големи подгрупи на вработени кои сите ја вршат истата работа. На пример, главните митрополии градови имаат стотици, а понекогаш и илјадници полицајци и пожарникари . Овие градови можат да изберат да објавуваат оглас за работа без датум за затворање. Членовите на кадрите за човечки ресурси ги прикажуваат апликациите додека влегуваат.
Оние кои не ги исполнуваат минималните барања се одбиваат.
Организации различно ги справуваат таквите групи на кандидати, но повеќето или имаат прифатливи апликации во базенот во предодредено време или ги користат сите прифатени апликации за следното работно место.
Со првата опција, апликантите се охрабруваат повторно да аплицираат откако ќе истече временската рамка.
Организации не сакаат да висат на апликации на неодредено време, бидејќи луѓето со текот на времето стануваат незаинтересирани за работата.
Според втората опција, организациите често ангажираат неколку луѓе во исто време. Тие можат да ги држат на ум кандидатите на ум кога се отвораат идните позиции. Инаку, апликациите се отфрлаат по секој изнајмување.
Високо специјализирани позиции
Високо специјализирани позиции се оние работни места кои бараат нов закуп да имаат многу специфичен сет на вештини или квалификации. Овие позиции трае подолго време за да се пополни, бидејќи едноставно нема многу луѓе кои ги исполнуваат критериумите.
Организациите ги рекламираат овие работни места без да ги затворат датумите бидејќи не очекуваат да добијат многу кандидати. Ако тие не вклучуваат датум за затворање, шансите се дека тие ќе треба да ја прошират или да ја повторат позицијата. Полесно е да се остави објавувањето отворено за неопределено време.
Организации се соочуваат со ризик од претходни кандидати кои губат интерес за позицијата. Кажи една организација добива еден барател секој месец за шест месеци. Ако организацијата чека цели шест месеци да интервјуира некој, малку е веројатно дека првиот или двајца кандидати се уште се заинтересирани за работата. Тие веројатно ја прифатија друга позиција или би биле лек за работа за организација која трае пет или шест месеци за да контактира со апликантите.
Чекајќи го ова долго е компромис. Менаџерите за вработување имаат повеќе кандидати за избор, но тие се со помала веројатност да имаат прифатена понуда за работа.
Тешки-за-пополнување позиции
Позиции кои се тешки за пополнување се оние кои имаат или имаат мала група на квалификувани кандидати или често имаат одбиени понуди за работа. Овие позиции може да бидат предизвикувачки да се пополнат поради многу причини. Честите причини вклучуваат крајно тешка работа, ниска плата во однос на локалниот пазар на труд и локална работна сила со неколку луѓе кои ги исполнуваат минималните критериуми. Високо специјализираните позиции како што е дискутирано погоре обично е тешко да се пополнат.
Организации може да изберат да објавуваат без датум за затворање за да добијат поголем басен на апликанти. Ова ја зголемува веројатноста дека ќе најдат прифатлив нов износ. Понекогаш организациите се среќни само за да добијат топло тело во позицијата.