- Концепт, идеја, предвидување или надеж со ништо всушност документирано. " Нашиот извршен директор, кој има 63 години, рече дека ќе се пензионира за две години. Еден од овие денови треба да направиме план за наследување ".
- Сеопфатен сет на документи кои често се користат во формалниот одбор на директори или високи лидерски состаноци, во кои спаѓаат графикони на замена за клучни позиции, профили на позиции, перформанси и потенцијални мрежи, планови за развој , извршни профили, модели на компетентност, стратегија за управување со компании и таленти и други различни документи. Додека паметни компании се трудеа да ги насочат овие документи до основните неколку, многу компании сѐ уште се однесуваат на оваа книга од 10 фунти како "книгата". "Треба да го подготвиме нашиот годишен план за наследување за претстојниот состанок на бордот. Подобро да нарачате нова хартија од хартија ".
- Листа на имиња кои би можеле да заменат клучна позиција во една организација. Тие често се нарекуваат "заменски листи". "Клучни позиции" се обично позиции на ниво "Ц", односно извршен директор, CFO, COO; видови на позиции каде една компанија би можела да биде ранлива ако актуелниот требало да ја добие лотаријата или да биде погодена од автобус.
План за наследување
Плановите за сукцесија се доверливи документи кои обично ги гледаат само со хумани ресурси, одбор или директори на високо ниво со потреба да знаат. Тие можат да бидат влез и организирани со софистицирани софтверски системи, или едноставно како Word документ.
Кога спроведувам процес на планирање на сукцесијата, сфатив дека е корисно да се започне со пример или дефиниција, а потоа да се прилагоди на потребите на позицијата или организацијата. Всушност, кога станува збор за објаснување на директори како да го комплетираат планот за сукцесија, тие ќе игнорираат какви било детални вербални или писмени упатства што ќе ги дадете и само интуитивно пополнете каква форма ви ги доставувате.
Деведесет проценти од времето, тие го прават тоа грубо во право, а остатокот ќе ве повика со прашања.
Кога го направив пребарувањето на Google за "шаблони за план за сукцесија", повеќето од она што го најдов не беше многу корисно. Секако, добар план за наследување треба да биде повеќе од неколку имиња напишани на задниот дел на салфетката, но во практична реалност, тоа е често се што треба да донесете најмногу одлуки.
Правилни "Елементи на податоци"
Не е важно дали дизајнирате софтверски систем или користите формулари, тука се "елементите на податоци" кои секогаш треба да бидат вклучени, заедно со инструкциите. Користете ги за да создадете своја уникатна форма.
- Позиција: Ова е позицијата што планирате да ја замените еден ден - обично само неколку критични позиции, честопати "C-ниво".
- Актуелен: Лицето кое ја зазема позицијата денес.
- Кандидати: Имиња на лица кои имаат потенцијал да влезат во позиција. Нема магичен број, но обично околу три. Тие обично се внатрешни, но можат да бидат и надворешни.
- Рејтинг за подготвеност за секој кандидат: Некои показатели за тоа како е подготвен кандидатот да влезе во улогата, односно "веднаш, во рок од една до две години, во рок од две до пет години", или рејтинг, како "висок, среден и низок , "Или" зелена, жолта и црвена боја. "
Тоа е навистина за тоа. Организации понекогаш ќе вклучуваат слики на актуелниот и кандидатите и ги презентираат на организациона шема - добар HR софтверски пакет ќе го стори тоа за вас. Секако, постојат и други полиња што може да ги вклучите, но само бидете сигурни дека информациите се апсолутно неопходни. Деталите може да бидат вклучени во придружни документи.
На пример, дополнителни информации за кандидатите можат да бидат вклучени во позиционирачки профили и планови за развој.
Други елементи што треба да се разгледаат
- Првите три потреби за развој на секој кандидат
- Топ три активности за развој за секој кандидат
- Демографски информации за секој кандидат, односно возраста, полот, категоријата на EEO, локација, моментална позиција, плата, итн.
- Перформанси и потенцијален рејтинг за секој кандидат, т.е. "3A," 1B ", итн.
- Информации за проценката: рејтингот на перформансите, потенцијалните проценки, проценките во однесувањето итн
- Ризик за задржување на актуелниот и кандидатот
- Способност за преместување на кандидатите или подготвеност за движење
Сигурен сум дека има повеќе, но повторно, повеќе не е секогаш подобро. Јас сум голем верник во методот на КИС за планирање на сукцесија. Како што мојот пријател Алекс секогаш ми кажа, "само затоа што можеме да ги собираме информациите не значи дека треба.
"