Декодирање на Тајната на неуспехот на фирмата да се промени
Како мистерии одат, ова не е премногу тешко да се реши - барем на хартија. Речиси сè за тоа како ги водиме нашите бизниси се фокусира на оптимизирање на ефикасноста преку поедноставување на процесите, минимизирање на трошоците и прави повеќе од она што работи со намалени трошоци во потрага по максимизирање на профитот.
Ние го раководиме нашето организациско размислување и нашите лидерски и менаџерски практики на пазарот, продаваме и поддржуваме повеќе од она што го правиме или го правиме. Нашите инвестиции и нашите подобрувања се линеарни по природа и ја поддржуваат темата за тоа што повеќе работи за постепено намалување на трошоците.
Брз преглед на производствените цевки на повеќето фирми и проекти го илустрира овој принцип на работа. Бременото мнозинство на одобрени проекти се фокусирани на проширување на постојните понуди со додавање на нови функции или благо твикувачка големина или форма фактор. Наместо да разгледуваме дисконтинуирани инвестиции во нови или пазари во развој, за да го поттикнеме идниот раст, ги ставаме сите наши облози тука и сега.
Размислете за сè повозрасниот пазар на паметни телефони каде што воведувањето на нови производи се повеќе се среќава со проѕевање и провајдерите се борат да ги искористат продажните придобивки од овие надградби - далеку од стампедото за да ги надградат своите искуства со претходните верзии на нивните понуди.
7 Причини што социјалниот притисок да "никогаш не се менува" е силен
Додека ние сме зафатени да бркаме ефикасност за да ги намалиме трошоците и да ги прилагодуваме нашите популарни понуди кои бараат поединечни придобивки во продажбата, неуспехот да се прилагоди има уште подлабоки корени во нашите организациски култури и во себе.
- Нашите организациски култури се развиваат со текот на времето за да ги одразат вредностите, личностите и приоритетите на луѓето вклучени во градењето, растењето и одржувањето на фирмата.
- Почетокот често е директен одраз на она што е важно за основачкиот тим. Ова гледиште за приоритетите на фирмата се задржува долго по фазата на стартување, превиткувајќи размислување за нови начини и различни пазари и пристапи. Долгите застарени практики и размислување се кодифицирани како "Нашиот начин на фирмата" кој бара да се следи како рецепт.
- Притисоците за вршење на работите, следејќи го рецептот на фирмата и човековата отпорност на промени, природно го потиснуваат потребата да бараат или да прават работи кои потенцијално можат да се спротивстават на овие идеализирани погледи на организацијата. Инвестирањето во различни или различни активности е спротивно на она што луѓето во фирмата изразуваат голема гордост во нивната секојдневна работа.
- Жестокиот ангажман да им служи на клиентите со знаење и придонеси, кои фирмата е експерт во обезбедувањето, го прави бесконечен поток на линеарни подобрувања на процесите и понудите.
- Доминантна логика произлегува дека менаџерите и лидерите ги поставуваат прашањата и можностите засновани на нивните колективни искуства со текот на времето. Во силна култура со вработени со долгогодишно вработување, целата рамка се одвива преку леќата на минатото на фирмата.
- Како луѓе, ние сме живи да ја гледаме промената како неповолна, особено кога статус кво е удобно и веројатно успешна. Не доброволно ја бараме можноста да ги нарушиме процесите и пристапите кои сеуште работат, што во суштина е она што мора да го сториме. На крајот се бориме против човечката природа и природата победува секој пат.
- Напорите за продолжување на дисконтинуираните промени се блокирани или замрзнати, пасивно или активно. Стратегијата станува вежба за оправдување на повеќе ист и нови инвестициски напори во нови арени или со нови технологии за различни клиенти се изгладнет за ресурси.
Работата на фирмата се движи од виртуозниот циклус кој се потпира на успесите од минатото и што работи на еден маѓепсан циклус на повторувачки активности кои веќе не работат во свет во кој сè се сменило. Кодак, некогашниот голем филмски гигант всушност измислил дигитален фотоапарат, но на крајот изгубил, бидејќи нејзината култура и стариот начин на размислување не успеале да ги препознаат новите правила на дигитално.
8 Идеи за поддршка на вработените на Вашето претпријатие Поддршка Промена:
Како што е наведено погоре, организациските, културните и личните сили отпорни на промените се силни.
Надминување на гравитационото повлекување на сегашноста е значаен лидерски предизвик.
Еве 8 идеи кои ќе им помогнат на менаџерите и постарите лидери да го надминат овој отпор:
- Добивањето на поддршка за потребата од промена е целосна активност за лидерски контакт. Признаваат дека промовирањето и добивањето поддршка за активно извршување на "ново" е длабоко тешка задача која не може да се постигне со давање на усна услуга на темата. Ова дело станува една од клучните функции на менаџерите на фирмата и високите лидери . Таа мора да го надмине само моралното судење и вербалниот дијалог и да се прошири на клучните стратегии и мерливи цели. Лидерите мора да ја артикулираат потребата, како и да учат, моделираат и да го зајакнат потребното однесување.
- Избегнете ја класичната грешка на навредување или тривијализирање на минатото. Честопати зборовите околу промените звучат и се чувствуваат како шлаканица во лицето на историјата на фирмата, отуѓувајќи ги оние кои учествувале во создавањето на успесите од минатото. Наместо тоа, историјата треба да се прослави, особено како доказ дека фирмата може да ги надмине пречките и да ги реши проблемите. Признавањето на духот и креативноста што доведоа до минати успеси е од суштинско значење за градење на иднината. Пофалба на минатото, но се едуцира за потребата да се користат алатките на промени за да се изградат на тие победи.
- Направете истражување и идентификација на нови можности видлив приоритет. Лидерите на фирмата ја имаат задача да ја доведат потрагата по нови и различни на животот, не само преку постојано вербално зајакнување, туку преку акции и награди. Од финансирање на нови идеи за истражување за прославување на научените лекции со неуспешни експерименти и прославување на нови победи на големи начини, неопходно е постојано, доследно засилување на потребата за промена.
- Изгради временска машина. Иако е малку веројатно дека можете да ги преработите правилата на физиката како што ги познаваме, важно е вашите луѓе и вашите инвестиции да ги земат во предвид повеќе временски хоризонти. Користете го моделот Хоризонти каде што плановите и активностите се поделени во временски рамки што се однесуваат на следната година, следните една до три години и подолго од три години (хоризонти 1,2 и 3, соодветно). Признаваат дека инвестициите ќе бидат пондерирани на хоризонтот 1, но дека мора да имате некој материјален процент на напори во потрага по нови активности во двете хоризонти 2 и 3.
- Направете надворешно скенирање на работата на секој вработен. Во фирмите кои се борат да се прилагодат, честопати забележувам дека работата на надворешно скенирање и развој на нови идеи се ограничени на неколку позиции со терминот "стратешки" во нивните наслови. Овој постар, рестриктивен приод повеќе не лови во свет каде што секој има пристап до огромни количини на податоци во реално време. Наместо да ги задушуваат идеите и влезот, да најдат начини за ангажирање и вклучување на сите во потрага по нови идеи и можности. Нацртајте ги алатките на внатрешните социјални медиуми и научете и применувајте го концептот на толкување на идеи за развој.
- Знајте ги врските во синџирот на успех. Клучевите за успех со оваа работа на влечење од вработените вклучуваат куратори и видливи многу идеи што се создаваат и олеснување на процесот "идеи за акции". Активностите бараат инвестиција и трпеливост, а повеќето фирми се премногу брзи за да ги распределат инвестициите од хоризонтот 2 и 3 иницијативите во потрага по блиска идни предизвици. Без поддршка за овие процеси, иницијативите ќе умрат поради губење интерес. И запомнете дека без солиден нафтовод од хоризонтите 2 и 3 иницијативи, идниот успех е во опасност.
- Подобрување на нови идеи и пристапи како можности за раст за вработените. Додека честопати треба да ангажираме нови сетови на вештини за да успееме со различни технологии или бизнис пристапи, бидете сигурни дека ќе пронајдете можности за подготвени и способни наследници да се вклучат како дел од нивниот сопствен раст и развој . Не секој човек е или треба да биде прифатлив, но многу љубопитни и способни луѓе ќе уживаат во можност да се реинвенционираат како дел од процесот на повторно откривање на фирмата.
- Користете успеси за да ги поттикнете пожарите на промените. Од прославата на мали и големи победи до создавање на конвенции за да ги фати и да ги научи лекциите научени во потрагата по промените, оваа работа мора да стане дел од оперативната рутина на фирмата. Не преокупирајте се само со краткорочни резултати со хоризон 1 активности. Креирај видливост за хоризонтот 2 и 3 преку внимателно приспособени броеви за оценување кои ги одразуваат вистинските мерки за идните иницијативи.
Во крајна линија:
Игнорирајќи ја потребата за промена или едноставно признавање на предизвикот без активно да ја поддржуваме, со текот на времето се намалува смртта на фирмата. Сите ние мора да станеме патници за патување, да работиме овде и сега, истовремено помагајќи да се поддржи создавањето на иднината. Време е да ги научиме нашите вработени дека стравот од промена е ирационален кога она што навистина треба да се плашиме е избегнување на потребата за промена.