5 работи менаџери се погрешно во процесот на вработување
- Критички контекст е изгубен во преводот кога регрутирањето и преквалификациската работа се делегирани на другите, вклучувајќи го и регрутер на човечки ресурси. Премногу менаџери ефективно ја пренесуваат оваа важна работа на поединци кои не ја разбираат улогата, функцијата, стратегијата и очекуваните идни потреби на организацијата. Недоволно информираниот регрутер вооружен со список на генерички спецификации и нејасен опис на работата влегува слепо и глуво во потрага по некој што би можел да изгледа како да се вклопи. Недостатокот на квалитет во овој процес е ужасен и време е да го направите назад во вашата организација.
- Ние пишуваме опис на барања за позиции без основа во реалноста. Некој добро се смее кога пишува многу од опис на барањата за работа. Не е важно дека никој не може вистински да го пополни писмото од овие смешни листи на супер-човечки способности и комплети на искуства кои никогаш претходно не се сретнувале. Не е веројатно дека извршниот директор ќе заслужи втор поглед за многу од описите на менаџерите од средината на ниво кои се наоѓаат на веб-страниците на корпорациите и на работните одбори. Основата во реалноста за многу опишувања на позицијата целосно недостасува во акција, филтрирање потенцијално пожелни кандидати. Време е да се запознаеме со описите на положбата во процесот на вработување.
- Менаџерите за вработување го влошуваат квалитетот на дефицитниот талент за идентификација и процена на процена со тоа што доаѓаат до ситуација која е неквалификувана за да ги интервјуираат и да ги прикажат кандидатите. Додека некој може да најде грешка со фирмата за неуспехот да ги обучи менаџерите за соодветни техники на интервенција во однесувањето и за помагање во идентификувањето и искоренувањето на многу когнитивни предрасуди кои нè спречуваат при формирањето мислења на луѓето, индивидуалните менаџери навистина ја поседуваат оваа одговорност. Време е менаџерите да ги зајакнат и да ги негуваат вештините што се неопходни за успешен процес на вработување. Организацијата треба да ја овозможи оваа активност.
- Менаџерите честопати не успеваат да ги разгледаат своите граници. Најефективен директори и високи менаџери се немилосрдни талентирани извидници кои бараат поединци со ставови, вредности и однесување толку неопходни за успех во нивните области. Често, најдобриот талент не доаѓа од истото место или има иста позадина како и секој друг во тимот. Време е да ги земеме заследниците и да почнеме да бараме талент на необични места.
- Премногу акцент е ставен на нечиј сјаен педигре и не е доволно за множеството на искуства кои ја дефинираат поединецот. Ова е тема за должина на книги. Замислете две лица кои се борат за иста позиција. Има еден импресивен педигре и брз прогресивен пат во нејзината заднина, а другиот има серија на борби и предизвици да одат заедно со нејзините крајни успеси. Повеќето процеси на филтрирање брзо ќе го отфрлат вториот поединец или барем ќе ја придвижат кон задниот дел на линијата во корист на орнаменти на способност поврзани со педигре на првиот поединец. Оваа брутално прецизна пристрасност за демаскирање на карактерот, вредностите и способноста за учење е еден од главните допринесувачи за неоптимални практики за вработување. Време е да почнеме да размислуваме како ги тежиме клучните критериуми за разгледување.
7 Идеи за реформи и подобрување на процесот на вработување
Додека одговорите се силно навестувани во горната содржина, вреди да се издвојат. Еве седум идеи кои треба да ги направат на агендата, додека вашата фирма се стреми да го зајакне квалитетот и ефективноста и човечноста на своите процеси за вработување.
- Како менаџери, ние мора да ја прифатиме одговорноста за ова критично прашање за идентификација и избор на таленти. Дел од тоа што е одговорен за ова е инвестирањето време и енергија во развивањето на нашите вештини, барајќи повратни информации за нашите перформанси и оценување на нашите вистински успеси и неуспеси со текот на времето.
- Другата страна на одговорноста на менаџерот е одговорност . Менаџерите мора да се сметаат за одговорни за идентификација и ангажирање на таленти, а не само за перформансите на лицата кои се веќе во нивниот тим. Треба да се развие показател за резултат кој го следи успехот на менаџерот за пронаоѓање, ангажирање и развој на луѓе со текот на времето и оваа карта за резултати треба да фактор во тековниот развој и прогресија на менаџерот.
- Човечките ресурси мора да влезат во играта и да ни помогнат да се подобриме. Вработените мора да овозможат подобрени практики за вработување преку помагање на менаџерите да се здобијат со критична обука за интервенции во однесувањето и дизајнирање работни места, и да престанат да преземаат задачи за регрутирање за кои немаат контекст. Тие можат или да одвојат време вистински да копаат во потребите на менаџерот, функцијата и фирмата, или тие треба да се одречат од процесот. Запрете го ѓубрето / ѓубрето кога станува збор за регрутирање и квалификациски таленти, особено со преголеми надуени описи на позицијата.
- Секој мора да ги поврзе оружјето и да се фокусира на вистинските приоритети за ангажирање таленти, вклучувајќи усогласување со вредностите на фирмата, способноста за учење и потенцијалот за раст.
- Ние мора да престанеме да вработуваме клонови. Се справи со различноста, не само во расата, полот и културата, туку со копање подлабоко за да бара луѓе со уникатни искуства и начини на размислување. Ова е потешко отколку што звучи и бара посветеност, образование, мерење и засилување.
- Повикајте на групен напор за да ги ублажите предрасудите. Дел од тоа да бидеме човечки е тоа што заедно со нас ги донесуваме нашите искуства, мисли, вредности и идеали. Додека ова е позитивно, исто така може да нè принудува кога станува збор за вработување на одлуки. Користете ја пошироката група за да помогнете меѓусебно да се проверувате за предрасуди и да ги повикате додека се појавуваат.
- Како фирма, се стремиме да развиеме репутација за извонредност во процесот на вработување. Голем број на фирми со големи имиња ги третираат барателите на работа, па дури и испитаниците на начин кој е лут, груб и еминентно невнимателен. Секој поединец кој е дел од процесот заслужува правилен и навремен одговор во насока и, каде што е можно, конструктивен фидбек и контекст за тоа зошто работите не можат да се движат напред. Започнете да го третирате својот потенцијален талент со почит и збор. Нема буквално никаков изговор за начинот на кој многу кандидати и испитаници завршуваат со третирање на менаџерите на неверување, функциите на човечки ресурси и високиот менаџмент кој го прифаќа ова како дел од личноста на фирмата.
Во крајна линија
Ние им даваме усни услуга на основната работа за наоѓање и ангажирање на вистинскиот талент. Време е да ставите некои заби во процесот и да се фокусирате на квалитетот на секој чекор и да ја поврзете оваа квалитетна иницијатива со резултатите на организацијата.