Еве ги одговорите на " Менторски митови и реалности: прв дел - земи го тестот ". Додека "правилните" одговори може да се дискутираат, вистинската корист е кога двете страни седнат да разговараат за нивните одговори како начин да се воспостават јасни очекувања и граници.
1) Најдобро е ако менторот е избран од штитеникот. TF
Лажно. Оние што бараат ментори често избираат луѓе што ги сакаат, за разлика од некој што ќе им помогне да се развијат во насочени области.
Често, да се поврзат според потребите и талентите на менторите и штитениците подобро функционираат.
2) Ментори и протегери обично работат заедно многу години. TF
Лажно. Истражувањата покажаа дека најефикасната должина на менторска врска е помеѓу шест месеци и две години.
3) Ментори и штитници на доброто работат најдобро кога имаат слични интереси и стилови. TF
Лажно. Убаво е ако го сторат тоа, но целта на врската е да се развие и да научи, па слични интереси и стилови не се неопходни, и честопати и двете учат повеќе кога стиловите и интересите не се слични.
4) Менторството најдобро функционира кога е неформален процес. TF
Лажно. Додека процесот не треба да биде премногу ригиден, тој функционира подобро кога има некои насоки. Ова помага да се постават очекувањата и упатствата за двете страни.
5) Подобро е шефот на штитеникот да не е негов ментор. TF
Точно, од две причини. Прво, често е подобро да се има надворешна перспектива што не е под влијание на секојдневни барања и рокови, со цел да им помогне на менторот и тренерот.
Второ, штитениците треба да се чувствуваат удобно во дискусиите за нивните развојни можности, нешто што многу вработени не би сакале да го направат со нивниот директен менаџер.
6) Подобро е менторот да е надвор од директната организација на штитеникот. TF
Точно. Ова може да помогне да му даде на наставникот одредена дистанца и објективност во ситуации, и ќе ја намали или да ја елиминира можноста за седниците кои се фокусираат на одредени поединци во рамките на организацијата или одделенските прашања.
7) Истото-роднините обично работат најдобро за менторски однос. TF
Лажно. Честопати, различните перспективи на спротивниот пол се подобруваат.
8) Менторството може да помогне во аклиматизирањето на штитот во нова средина. TF
Точно. Овој тип насочени менторство е многу корисен за помагање на заштитата на штитениците побрзо, во однос на процесите, контактите, деловните цели и културата.
9) менторот може да спонзорира и тренира активности кои ќе го поттикнуваат и промовираат растот. TF
Апсолутно; всушност, тоа е еден од основните резултати на врската.
10) Менторството најчесто функционира најдобро без никакви процеси за да дојде на патот. TF
Не, навистина. Постои рамнотежа помеѓу неформалните интеракции и специфичниот, насочен исход. Затоа, се покажа дека спроведувањето на некоја структура е најефикасна.
11) Менторството е само за брзо следење. TF
Лажно. Менторството може да биде за секого. Најважниот елемент е да ги задоволи потребите на штитениците со вештините и способностите на менторите. Сепак, организациите не секогаш можат да обезбедат ментори за сите вработени, па затоа често се избираат високи потенцијали .
12) Менторството е еден од начините за развивање на вештините на штитениците. TF
Точно. Треба да се користи во комбинација со многу различни пристапи кон развојот , вклучувајќи работа на сенки, развојни проекти и задачи, формална обука и читање.
13) Менторството најдобро функционира кога менторот и штитот се во различни области. TF
Ова може да биде точно или неточно, во зависност од саканиот исход. Ако потребните вештини се специфични за функциите (т.е. маркетинг вештини), тогаш ќе биде од корист менторот да биде во истата област доколку тие не се во истата организација. Ако, од друга страна, посакуваниот исход е нешто поопшта, како специфични лидерски квалитети , тогаш може да биде покорисно паровите да бидат од различни области со цел да обезбедат поширока перспектива.
14) Една од главните улоги на менторот е советник. TF
Лажно. Менторот не е да биде советник. Може да има прилики за да се дискутираат пристапи кон одредени ситуации, но исходот од врската треба да биде развојен.
15) Менторството е значајна инвестиција во времето за менторот.
TF
Не е задолжително. Често, менторите се крајно зафатени луѓе, а од многу други им е побарано да им се спротивстават како ментори. Затоа, нивната улога треба да биде да обезбедат насоки и насоки кон штитениците, и колку време треба да се инвестираат од двете страни треба да се договорат однапред.
16) За да бидат успешни, менторството мора да се извршува лице-в-лице. TF
Не е вистина. Иако првичните сесии се најкорисни, се прави лице-в-лице, следните сесии можат да се прават исто толку ефикасно практично со добри резултати.
17) Секој може да биде успешен ментор. TF
Нешто точно. Менторот мора да поседува одредени вештини , искуства и способности кои можат да помогнат на штитеник, мора да имаат добри тренерски вештини и да го гледаат времето поминато со нивниот штитеник како вредно инвестирање.
18) Менторите генерално известуваат за добивање значајни придобивки од работата со штитеник. TF
Точно. Предности вклучуваат учење за различни делови на организацијата и задоволство во помагањето на другите. Повеќето ментори, исто така, се соочуваат со личен раст со тоа што учат нешто неочекувано од штитот.
19). Протегените обично заработуваат повеќе пари отколку нивните врсници на слични позиции. TF
Точно. Ова може да биде затоа што луѓето кои бараат ментори се повеќе фокусирани на нивните кариери, но истражувањата покажуваат дека луѓето што се занимаваат со менторски односи заработуваат повеќе од своите врсници.
20) Протегите се генерално позадоволни од нивните кариери отколку нивните не-менторирани врсници. TF
Точно. Ова може да биде од разни причини - чувство на контрола, подобри повратни информации , подобрени вештини итн.
21) Менаџерот / заштитниот однос треба да биде отворен за да може штитеникот да зборува за секој предмет. TF
Нешто точно. Mentoring односи треба да бидат фокусирани и основни правила треба да се формираат напред. Овие треба да го вклучат она што треба и не треба да се дискутира на седниците, така што двете страни се јасни.
22) Сè што во однос на ментор / штитеник треба да се фокусира на прашањето за развојот на штитеникот. TF
Точно. Обемот на менторскиот однос треба да се одлучува однапред. Откако овие цели ќе бидат исполнети, односот треба да заврши.
23) Менторството треба да биде наведено во индивидуалниот план за развој на штитеникот. TF
Точно, и менаџерот на заштитник треба да биде свесен за менторската врска и напредокот.
24) Шефот на шефовите не е навистина вклучен во менторскиот процес. TF
Точно. Иако не се вклучени во конкретните сесии, менторот треба периодично да разговара со супервизорот за можностите за развој, итн. Исто така, супервизорот треба да побара од вработениот како се одвива менторството.