Во 2003 година беше спроведена студија спроведена од страна на тркалезната маса за учење и развој која покажа дека објаснувањето на очекувањата за перформанси имаше највисок поврат на инвестициите на секоја менаџерска активност за развој на вработените.
Повисоко од обезбедување повратни информации, тренинг, давање совети или индивидуални планови за развој.
Студијата, исто така, покажа дека менаџерите кои се многу ефикасни во развојот на вработените може да ги надминат своите врсници за 25 проценти.
Значи, објаснувањето на очекувањата за перформанси е важно за вработените, ја подобрува продуктивноста и не чини цена од пара.
Па зошто толку многу вработени сè уште се чуваат во мракот кога станува збор за откривање на она што е важно за нивните менаџери? Зошто менаџерите не го сторат тоа?
Парадокс менаџмент
Извршниот директор беше многу фрустриран со еден од неговите високи менаџери. Тој беше толку досаден; тој требаше да го отпушти. Но, пред да направи, тој почувствува дека треба да му даде последна шанса и ангажирал извршен тренер да работи со менаџерот по цена од 10.000 долари.
По објаснувањето на ситуацијата на тренерот, тренерот побара од него да напише листа на очекувања што ги имал за овој менаџер. Тој му се заблагодари, и рече дека ќе стори сé што е најдобро, и остави фактура за 50 отсто од вкупната сметка.
Првото нешто што тренерот го направи кога се запозна со менаџерот беше да му ја даде листата. Менаџерот бил зачуден - никогаш порано не видел такво нешто. Тој беше во можност да дознаам што прави погрешно и што треба да направи за да му угоди на својот шеф и да биде успешен. Тој му се заблагодари на тренерот и отиде на пат.
Три месеци подоцна, тренерот се состана со извршниот директор за да го прегледа напредокот. Извршниот директор беше возбуден со перформансите на менаџерот - комплетен пресврт. Тој му рекол на тренерот: "Како си го направил тоа?" Тренерот му рекол на извршниот директор дека едноставно му дал на менаџерот листа на очекувања и му дал фактура за остатокот од сметката.
Главниот извршен директор, со изглед на шок и гнев, рече: "Вие САБ. Не те плаќам - те измамив! "
Добро, па можеби приказната е малку претерана. Но, можеби не.
Поставување очекувања
Па зошто повеќе менаџери не го прават тоа? Дали е тоа така, како и многу менаџерски и човечки практики, ние го правиме звукот покомплициран отколку што треба да биде? Ако некогаш сте поминале лекција за тоа како да напишете цели на SMART, може да дојде до тој заклучок исто така.
Тоа навистина не мора да биде. Еве едноставен, но ефикасен метод:
- Одвојте 30 минути непрекинато време. Исклучете го вашиот телефон, вашата е-пошта и затворете ја вратата.
- Извадете празно рампа од хартија и пенкало, или отворете документ Word.
- Размислете за она што ќе го барате во идеален вработен ако некогаш ќе ангажирате некого. Затвори ги овие работи.
- Размислете за сите дискусии за подобрување на перформансите што сте ги имале со вработените во текот на последните неколку години. Изматете спротивното од тие работи. На пример, ако дискусијата беше за лоша услуга за корисници, напишете "Обезбедете извонредна услуга за клиентите".
- Размислете за сите работи што ви се важни за кои не сте разговаравте со вработените, но имате претпоставувано. Додади во вашата листа.
- Помислете на вашите најдобри вработени - што ги направи толку добри? Како изгледа нивната најдобра работа и како тие го прават тоа? Добивте, повеќе за вашата листа.
- Погледнете ги општите критериуми за извршување што ги нуди HR-от на оценката за успешност на компанијата. За секоја ставка, опишете со свои зборови што изгледа како "добро" за вашите вработени.
На крајот од 30 минути или порано, не треба да имате проблем со пополнување барем еден лист хартија.
Што и да правите, немојте да се враќате и да го дезинфицирате. Тоа не е официјален опис на работните места за човечки ресурси кој треба да го положи ЕЕО и одделот за работни стандарди. Тоа е едноставно листа на работи што секој што веќе пет години работел за тебе, најверојатно сфатил.
Или можеби не. Што е со нови вработени? Зошто треба да поминат пет години?
Се прашувам што ќе се случи ако ја споделите таа листа на очекувања на состанок на тимот или со вработените поединечно. Што штета тоа може да стори? Исто така можете да ја користите листата како начин за да ги вклучите новите вработени, така што тие ќе имаат свој сопствен прстен за таен декодер на новиот менаџер.
Уште подобро - што ако ги прашате вашите вработени за листа на она што тие го очекуваа за да ги исполнат вашите очекувања и да бидат успешни?
Сега тоа може да биде дискусија за отворање на очи!