- Работата е испратена.
- Кандидатите поднесуваат продолжува.
- Агентот ги разгледува резимеата и прави телефонски екрани.
- Најдобрите кандидати доаѓаат и интервјуираат.
- Менаџерот за вработување одлучува кој кандидат ќе го вработи.
- HR врши проверки во позадина
- Компанијата ја проширува понудата, кандидатот преговара, а потоа е направено!
Звучи лесно, доволно, нели?
Тоа е, додека одеднаш ти си менаџер за вработување . Еве што всушност го прави менаџерот за вработување со цел да го добиете најдоброто лице на одборот.
Објавете ја работата.
Кога еден вработен го доставува своето известување од две недели , тоа е примамливо да го земете само описот на работното место и да му го испратите на агентот . Не го правам тоа. Ова е ваша можност да ја оцените позицијата. Она што го направи вашиот сегашен вработен не може да биде токму она што го сакате за во иднина. Ако сакате да направите промени во опис на работата, сега е време да го направите ова.
Може да дознаете дека вашиот шеф сака испразнетото место кое го исполнува некој друг тим повеќе отколку што сака да ја имате отворената позиција. Ќе мора да направите случај да ги задржите позициите што ги сакате.
Дополнително, буџетите може да ги поврзат и да ги ограничат вашите опции. Кажи дека лицето кое поднесе оставка беше помлад аналитичар и навистина сакате да ја замените со висок аналитичар. Тоа значи повисока плата - Вашиот буџет не може да го дозволи тоа.
Добивањето работа што е всушност објавено е незгодно лавиринт на буџети, политика и натпреварувачки приоритети . Кога тоа е разработено, треба да бидете сигурни дека опис на работата всушност одговара на работата . Не ги оставајте надвор досадни или icky делови - не сакате да ангажирате некој кој не може да се справи со лошите делови на работата.
Прегледајте ги резимеата.
Ако имате регрутер со кој работите, веројатно ќе направи првичен преглед на поднесените резимеа. Ако добиете резиме преку мрежно поврзување и сте заинтересирани да го вклучите тој кандидат, нека вашиот познавач знае дека таа може да го вклучи тоа лице во екраните на телефонот и да го натера лицето да ја пополни апликацијата.
Ова не е само за да се пополни бирократската потреба на вашиот Оддел за човечки ресурси; тоа е затоа што компанијата треба да води евиденција за тоа кој бил и кој не бил земен предвид за позицијата.
Зборувајте што е можно поотворено со агентот - кажете им на проблемите со кои лицето ќе се соочи, а не само листата на задачи за кои ќе биде одговорен новиот вработен. Ова ќе помогне кога ќе ги прикаже кандидатите.
Најверојатно, агентот ќе ги преземе резимеата и ќе ги сортира на квалификувани и не квалификувани, а потоа ги стеснуваат оние додека не се добие разумен број луѓе . За некои работни места, може да примите 100 апликанти, и јасно дека не можете да ги интервјуирате сите нив. Значи, агентот е непроценлив во стеснувањето на тоа поле.
За други работи, ќе добиете три резимеа, од кои две се целосно неквалификувани. Потоа, ќе треба да одлучите дали работата е толку комплексна, така што има малку квалификувани кандидати, или барате премногу квалификации за премалку плата.
Можеби сте виделе описи на работни места за време на процесот на вработување - ова е една од причините зошто тоа се случува.
Интервјуирајте ги кандидатите.
Чудно седи на другата страна од бирото во интервју за работа. Одеднаш се наоѓате себеси велејќи: "Каде се гледате себеси за 5 години?" И "Која е вашата најголема слабост?", Но навистина не знаете што да направите со одговорите на тие прашања. Мислам, кој е вистинскиот одговор?
Наместо да се обидат да излезат со листа на прашања за да ги измамат кандидатите во откривање на тајни за себе, поставуваат прашања кои овозможуваат разговор да се случи. Зошто разговор? Бидејќи интервју за работа е двонасочна улица.
Вие го оценувате кандидатот, но кандидатот исто така ги оценува вас и компанијата. Можете да ги користите ретроспективните прашања ("Кажете ми за време кога ...") и идните прашања, ("Што би направиле ако ...") за да дознаете повеќе за кандидатот.
За некои работи, можеби ќе сакате да видите портфолио или да побарате од кандидатите да направат презентација или да направат тест. Не очекувајте од нив да се стави часови и часови на работа во нешто за вас да се оцени. Тоа не е внимателно од нивното време.
Тоа е разумно за вас да сакаат да видат некој од нивниот работен производ, иако, едноставно не го прават своето време инвестиција премногу тежок. (Ако она што го барате трае повеќе од еден час или два работа, премногу е за интервју за работа.)
Само што барате за време на интервјуто за работа ? Па, тоа ќе се разликува од работа до работа , се разбира, но главните работи се.
- Кандидатот ги има потребните вештини за да ја заврши работата
- Кандидатот има потенцијал да успее во оваа работа
- Кандидатот може да се смести во одделот. Ова не значи дека кандидатот мора да биде како сите други. Но, тоа значи дека ако сте шеф кој сака луѓе на своите места до 8:00 часот, и оваа личност е повеќе слободен дух кој лута секогаш кога кандидатот и работата не се добро погодни.
Кога сте го нашоле кандидатот кој најдобро одговара на работата (и никогаш нема да ја пронајдете совршената личност за работа, како совршено ретко постои), време е да се придвижите кон следниот чекор: проверка на позадината.
Проверка на позадина
Некои менаџери се загрижени да ја пополнат позицијата и сакаат да го прескокнат овој чекор. На крајот на краиштата, интервјуто ви го кажа се што ви треба, нели? Можеби. Проверките на позадината пред некој да започне може да заштеди многу главоболки во иднина.
Како минимум, потврди дека лицето ги држело работните места што ги изнела и дека нема ништо кривично демнат во нејзиното минато, што таа не открила во пријавата. (На пример, пред пет години пресуда за украдените работи најверојатно не е важна за повеќето позиции, но лежи на пријавата која вели дека никогаш не била убедена е голем проблем.)
Ако вашата компанија работи на екрани со дрога, од клучно значење е да го направите тестот пред да направите формална понуда или да ја направите понудата контингентна за кандидатот што ја поминува проверката за позадина. За некои работи, особено оние со одговорности за управување со пари, можеби ќе сакате да извршите проверка на кредит. Бидете сигурни дека ги следите сите важечки закони со проверка на позадина.
А што е со референци? Освен ако кандидатот ви даде конкретна дозвола да разговарате со нејзиниот сегашен шеф, не го правите тоа. Повеќето луѓе не им рекле на нивниот сегашен шеф дека бараат нова работа и вашиот телефонски повик или е-пошта може да ја загрозат нивната тековна работа.
Ако тоа е од клучно значење за вашата компанија (на пример, ако ви треба безбедносна дозвола) осигурајте се дека прво му кажете на кандидатот за да може да го подготви својот шеф за вашиот контакт.
Немој само да прашаш: "Дали сакаш да работиш со Џејн? Дали ќе ја рашириш? "Наместо тоа, побарајте примери за успех и неуспеси. Кажи: "Оваа работа се фокусира многу на анализа на податоци. Дали ќе видите дека Џејн успева во таква позиција? "Ова дава подобра информација од" Дали ќе се пренасочите? ", Бидејќи се занимава со конкретната работа.
Направете понуда за работа.
Понудата не е конечна додека не биде прифатена . Запомнете, преговорите се нормални, па немојте да бидете шокирани или навредени ако лицето се врати со контра понуда. Можете да оцените дали она што тие го бараат е достоен за вас - или ако имате буџет за тоа или не.
Нудејќи дополнителни парични наместо пари, често може да ве доведат до договор. Само бидете сигурни дека, што и да правите, ќе ја задржите позицијата во согласност со слични позиции во вашата канцеларија. Инаку, ќе завршите со револт на вашите раце кога сегашните вработени ќе дознаат за договорот што го добил новиот вработен.
Работата на менаџер за вработување е многу стресна, но регрутирањето е всушност забавно кога сфаќаш дека може да најдеш само еден вработен кој ќе го направи твојот оддел одличен.