Кој треба да прегледа писмо за понуда на кандидат за работа?
Зборувајќи за предлози, од кое ниво на вработените или менаџерот за човечки ресурси се очекува да разгледаат писмо за понуда подготвено од Помошник за човечки ресурси и за колку месеци овој процес на ревизија треба да продолжи ако помошникот за човечки ресурси е нов вработен? Доколку помошник за хумани ресурси е искусен работник?
Кој треба да биде потписник на писмо за понуда? Треба ли да е Помошник за хумани ресурси кој го подготвува писмото за понуда или работникот на повисоко ниво или менаџер кој го разгледува писмото за понуда (ако се очекува да се појави преглед)?
Ви благодарам многу за каква било помош што можете да ја дадете во одговорот на овие прашања.
Почитувани Белинда,
Моите одговори на овие две прашања се строго мои мислења, бидејќи во одговорите не се вклучени правни прашања. Кога работев како привремена директорот за човечки ресурси за клиентска компанија, меѓу поранешниот човечки лидер кој заминува и мојот превземање, помошникот за човечки ресурси испрати писмо за понуда со погрешна плата . Веднаш знаев кога го извлеков од купот документи што ме поздравиа при моето доаѓање, бидејќи беше прениско за работа.
Зборувајте за моментална точка на учење.
Додека признавам дека во некои организации менаџерот со хумани ресурси, директорот или VP - никогаш како асистент за човечки ресурси, според моето искуство - ги потпишува понудите за работа кои одат на кандидати, ова е лоша пракса во приватниот сектор. Не е лицето со хумани ресурси што ја прави понудата. Човекот со хумани ресурси консултира со менаџерот за вработување кој треба да донесе конечна одлука за кандидат и да го потпише писмото за понуда.
Писмото за понуда е посветеност на менаџерот на новиот вработен. Поставувајќи ја понудата, тој или таа ја потврдува својата посветеност на успехот на новиот вработен. Поздравувањето на новиот вработен е дел од целиот процес на регрутирање, селекција и вработување. Сите тие се компоненти во процесот на одбројување .
Понудата за работа е уште еден дел од поздравувањето на новиот вработен во вашата организација и за да го почувствувате саканиот нов вработен. Испраќа посилна порака кога доаѓа од новиот шеф на потенцијалниот вработен.
Исклучоци за препорачани практики
Во јавниот сектор, во Fortune 500 компании, и во работни места застапени во синдикати, признавам дека оваа практика може да се разликува. Кога една организација е голема и вработените се расфрлани низ многу локации, логистички, ова додава време и конфузија во процесот на правење понуди за работа.
Поголемите организации имаат дополнителен предизвик за конзистентност на повеќе локации, така што многу од систематизацијата на практиките за вработување се потпира на човечки ресурси.
На работно место застапено во синдикатот, особено во јавниот сектор, менаџерот можеби нема да има последен збор во тоа кој ја добива работата. Тоа може да биде договорно определено од фактори како што се стажот и образованието. Во овие случаи, исто така, има смисла за документите да доаѓаат од персоналот за човечки ресурси. Тие се одговорни за уверување дека работните услови и практиките се придржуваат кон договорот.
Во било кое од овие случаи, ВР треба да побара од нивниот адвокат да го прегледа формата и процесот на писмото за понуда за да осигура дека тие се соодветни, законски и заштита на работодавачот.
Освен ако писмото за понуда не се разликува од стандардниот формат, сепак, обично нема потреба да се побара адвокат да ја разгледа секоја поединечна буква.
Треба ли менаџер за човечки ресурси или директор за преглед на сите понуди за работа?
Мојата отстранување од искуството што го спомнав претходно во овој член, е дека секој документ што ја обврзува компанијата законски или финансиски мора да биде разгледан од HR менаџер или директор. Еве зошто:
- Понудното писмо и многу други документи кои се испраќаат од персоналот на човечки ресурси законски ја обврзуваат компанијата. Секако, кога ќе се најде грешка од 10.000 долари, можете да ја повлечете понудата и да објасните дека тоа е грешка направена од неискусен вработен, но зошто компанијата ја отвора ситуацијата во која треба да се продолжи со промена на платата, несреќна нова вработениот може да ја преземе работата, или може да изгубите совршено пригоден кандидат кој е извалкан и ранет, поради грешка. Дополнително, може да ја отвори вашата фирма за правно дејство.
- За да се почитува неточната понуда за работа, користејќи го истиот пример, подеднакво е неприфатлив. Пред да ја прошири понудата, фирмата со хумани ресурси го истражуваше пазарот, разгледа што прават другите вработени во слични работни места и склучија соодветна понуда за работа. Значи, последиците понатаму се постигнуваат ако другите вработени го научат различниот плата.
- Без оглед на степенот на искуството на асистент за човечки ресурси, кој треба во канцеларијата за човечки ресурси да ја подготви понудата за испраќање, вториот пар на очи што разгледува нешто што би можело финансиски да ја обврзат компанијата или да ја отвори вратата за правно дејство е паметно. Организации очекуваат поголема будност и надзор од вработените кои се насловени како менаџер или директор.
- Неуспехот да се комуницира може да резултира со погрешни услови за вработување кои не биле преговарани или им било ветено на кандидатот. На пример, асистент за човечки ресурси може да знае дека работата ќе плати 40.000 долари, но во процесот на преговарање, на кандидатот му беше понудена повеќе плус бонус за потпишување и, во секојдневниот живот зафатен, менаџерот не успеа да му каже на помошник за хумани ресурси.
Кога кандидатот за работа добива погрешна понуда, тој или таа повторно ја оценува интегритетот на вашата компанија. Вие создавате бариера за прифаќање што беше непотребно бидејќи кандидатот се грижи за тоа како да се справи со ситуацијата. - Документите кои одат на луѓе кои се обидувате да регрутирате во вашата фирма мора да бидат безгрешни. Тие сигнализираат порака до потенцијалниот вработен за културата на вашата фирма. Дури и грешка може да му даде на кандидатот пауза. Копија од документот, исто така, ќе живее во архивите на вашата компанија со години. Значи, во повеќето случаи, втор пар на очи преглед на документот е паметна пракса.
Не гледам преглед на документи кои ја обврзуваат компанијата финансиски или потенцијално, законски, како критика на знаењето, искуството или трудољубивоста на HR-асистент. Тоа е паметна деловна практика од сите овие причини.
Забелешка за понуди за работа: ВР треба да побара од нивниот адвокат да го прегледа формата и процесот на писмото за понуда за да се осигура дека тие се соодветни, законски и да им обезбедат правна заштита на работодавачот. Освен ако писмото за понуда не се разликува од стандардниот формат, сепак, обично нема потреба да се побара адвокат да ја разгледа секоја поединечна буква.
Имате прашање да прашате?
Ве молиме вклучете Прашај Сузан во вашата предметна линија, за да може лесно да ги идентификувам читателските прашања. Кликни тука за испраќање на вашето прашање.
Поради обемот на е-мејл добивам, Жал ми е што не сум во можност лично да одговори на сите прашања или да обезбеди индивидуализирана продолжи преглед, истражување или училиште препораки.
Прочитај повеќе: Прашај ги Сузан Прашања и Одговори
Одрекување:
Сузан Хитфилд ги вложува сите напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечки ресурси, работодавачи и работници, како на оваа веб-страница, така и поврзани со оваа веб-страница, но таа не е адвокат и содржина на страницата, додека авторитативна, не е загарантирана за точноста и законитоста, и не треба да се толкува како правен совет.
Веб-страницата има светска публика и закони за вработување и прописи за вработување се разликуваат од држава до држава и од земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте правен советник или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашето правно толкување и одлуки се точни. Информациите на оваа страница се само за упатства, идеи и помош.