Прошетајте ги вашите несвесни предрасуди за да ангажирате подобри, квалификувани работници
Но, како што укажува Преснер, таа имаше несвесна предрасуда. Таа го забележала ова кога сфати дека му се обраќало на барање на машки член на персоналот да побара различен надомест од истата барањето од идентично барање од женски персонал.
Таа отсекогаш мислела на себеси како шампион за жени во водство, но сфатила во тој момент дека се однесувала поинаку отколку што мислела дека ќе. Веројатно, вие сте исти за несвесното пристрасност.
Што е несвесното пристрасност?
Единицата за предизвик за еднаквост дефинира несвесно пристрасност на следниов начин:
"Имплицитната или несвесна предрасуда се случува од нашите мозоци што прават неверојатно брзи пресуди и проценки на луѓе и ситуации без да сфаќаме. Нашите предрасуди се под влијание на нашата позадина, културна средина и лични искуства. Ние можеби не сме ни свесни за овие ставови и мислења, или да бидеме свесни за нивното целосно влијание и импликации ".
Сите доаѓаат на маса со несвесни предрасуди и можат драматично да влијаат врз тоа како регрутирате и враќате, без да знаете дека овие несвесни предрасуди влијаат врз вашите одлуки.
Како бесвесната пристрасност влијае на продолжувањето на скрининг
Повеќето работодавци трошат помалку од една минута пред да одбијат биографија или да одлучат да го продолжат студирањето.
Овој брз преглед значи дека нашите несвесни предрасуди се во игра.
Познат студија од 2003 година наречена "Дали Емили и Грег се повеќе вработени од Лакиша и Џамал? Теренски експеримент за дискриминација на пазарот на труд "откри дека луѓето со типични" црни "имиња многу помалку веројатно ќе добијат одговор на биографија од лице со типично" бело "име.
Сепак, тоа беше одамна, и можеби работите се сменија. Тие имаат, но не и дефинитивно. Студијата од 2016 година покажа дека оваа разлика исчезнала, но има силно предупредување: ги променија првите имиња во студијата. Тие ги користеле Вашингтон и Џеферсон како презимиња за црните кандидати, Андерсон и Томсон за белите кандидати, и Гарсија и Ернандес за шпанските кандидати.
Но, првите имиња за кандидатите од Белата и Црна беа популарни имиња во Белата заедница (Меган и Брајан за кандидатите за Белата и Клои и Рајан за кандидатите за Црното).
Значи, дали пристрасноста навистина исчезнува , или пак луѓето не знаат дека 90 проценти од "Washingtons" и 75 проценти од "Jeffersons" се црни? Сепак, шпанските кандидати имале цврсто шпански имиња: Изабела и Карлос. Студијата не пронајде дискриминација против шпанските кандидати, во споредба со белите кандидати.
Но, расата не е единствената потенцијална предрасуда за која потсвесно се прикажува . Возраст и пол исто така се предмет на нашите несвесни предрасуди .
Кандидатот со 30-годишно искуство што е наведено во нејзината биографија најверојатно е постар од кандидат со петгодишно искуство. Лице со диплома од 1982 година најверојатно е постаро од еден со диплома од 2013 година.
А Џенифер речиси е загарантирана да биде женска, додека Стивен речиси е загарантиран да биде маж. Дури и без датуми, може да се претпостави дека Џенифер е постара од Ема, врз основа на популарноста на името во различни периоди.
Несвесни предрасуди при интервју
"Момче, таа е навистина агресивна, нели таа?"
"Тој е уверен во своите вештини! Сакав како нас предизвик! "
Можете да ги направите овие две изјави за двајца кандидати кои се однесуваа на многу сличен начин, но може да очекувате различни работи од мажи и жени.
Кога некој кандидат доаѓа и е многу очигледно прекумерна тежина, дали потсвесно се прашуваш дали е мрзелива?
Кога кандидатот доаѓа со инвалидска количка, дали се прашувате како таа ќе продолжи со брзиот тек на работа?
Вашите несвесни предрасуди влијаат на тоа како гледате и интерпретирате се што вели кандидатот или не.
Треба да го разгледате кандидатот кој седи пред вас и да не дозволи вашата историја и искуства да влијаат врз вашата пресуда.
Како да ги поправите вашите несвесни предрасуди
Невозможно е да се отстраните од својата историја и вашата култура , но, препознавањето на вашите предрасуди е првиот чекор. Пресснер излезе со решение кое е доста ефикасно. Таа го нарекува "Флип за да го тестира".
Ако повикате женски кандидат агресивен за преговарање тешко на плата, флип тоа за да се тестира, ако би го доделиле истиот опис на машки хард-пазарење. Ако мислите дека "момчето кое е со прекумерна тежина мора да биде мрзливо", флипувајте го за да го тестирате. Ако не автоматски претпоставувате дека е мрзливо лице, тогаш тоа е вашиот пристрасност.
Ако кажете: " Ние треба да ангажираме повеќе жени ", и да речеме "ние треба да ангажираме повеќе мажи". Ако последната фраза звучи сексист, знаеш дека првата изјава е сексист.
Овој тест не е ограничен само на расовите и родовите стереотипи. "Овој кандидат мора да биде подобар од другиот, бидејќи таа присуствуваше на Харвард, а другиот отиде во државата Охајо". Оставете го тоа и размислете за тоа.
Да, знаете дека кандидатот кој отишол на Харвард имал минимални академски квалификации, но немате идеја дали кандидатот за државјанство во Охајо ги имал истите академски квалификации и направил поинаков избор. Вие исто така немате никаква идеја дали академските квалификации, дипломи или изборот на институцијата го прават или кандидатот добар на работното место што го вработувате за да ги пополните.
Ако дозволите вашите несвесни предрасуди да влијаат врз вашето донесување одлуки, ќе пропуштите многу големи кандидати и ризикувате да ангажирате вработен кој ги проверува сите ваши кутии, но не може да ја заврши работата.