Никогаш немојте да направите некоја од овие работи ако сакате да ја зачувате својата работа
Еден вработен му недостасува интегритет и го фатиле него или неа во повторени лаги или потценети дела. Лежи по пат на провизија, пропуст и обфускација чип далеку на довербата имате за вработените.
Вработениот може да верува дека една мала лага нема да му наштети на неговата положба во организацијата, но дури и најмалата лага или невистина, кога ќе дознаете, не го оддалечува вашиот став за вработениот. И бидејќи организационите случувања се толку испреплетени, обично ќе откриете дека работникот лажел.
Лагите на пропуст се исто толку смртоносни во исчезнувањето на доверба. Во смисла на пропуст, вработениот не ви даде особено релевантни информации. Или, вработениот го остава дел од приказната што ќе ја направи изгледа лоша. Кога вработениот не успее да ја сподели целата слика, вие често се осакатени кога добивате важни информации од надворешен извор.
На третиот начин вработените чип далеку на вашето верување во нивниот интегритет е преку obfuscation. Тие мислат дека ако тие се извалкаат со вода или ве оптоваруваат со детали за кои можеби не гледате дека проектот е позади и се прекршуваат.
Откако еден вработен ги воспостави овие модели на однесување со неговиот работодавец, довербата се распушта . Кога веќе не му верувате на некој вработен, време е да му дозволите на работникот да замине. Не е вашата работа да го следите наоколу, проверете со други луѓе за да бидете сигурни дека неговата приказна е вистина или да побарате детали што можеби не ги споделува.
Вработениот не може да ја заврши работата. Ако работникот, по тренинг, тренинг , повторување на пракса и разумно време за да добиете повратни информации, покажува дека таа не може да ги исполни основните барања на позицијата, време е да го отпушти работникот.
Секако, можете да одлучите да го испробате работникот во друга работа, да ги промените барањата на тековната работа или да креирате план за подобрување на перформансите . Но, тоа е многу полесно да се дозволи една личност да оди рано во вашата врска. Доживувате помалку загуби како работодавец, бидејќи вработениот немал време да ги воспостави односите и мрежите кои ѝ овозможуваат да ја заврши работата.
Дополнително, размислете за тоа дали неможноста да се исполнат целите на тековната работа се одраз на целокупните вештини и способности на работникот. Вработениот кој се бори на својата прва работа, најверојатно, ќе го повтори истиот модел во неговиот следен. Ако е така, дали сте сигурни дека ова е вработен што сакате да го задржите за во иднина? Запомнете дека вработувате за денешна работа и визија за утре.
Вработениот покажува дека таа не одговара на вашата култура . Да, разновидните пристапи, мисли, искуство и позадината се она што продолжува да работи интересно, иновативност и бизнис, профитабилно.
Но, фундаментален сет на споделени вредности е лепилото што ги врзува вработените заедно во продуктивни тимови и работни групи.
Новиот вработен брзо докажува дека таа може да се вклопи во постојната култура . Ако ги игнорирате сигналите што ги испраќа новиот вработен, имате потешко да продолжите понатаму кога ќе треба да отидете на работникот.
На пример, нов развивач на софтверска компанија тврдеше за време на интервјуата дека е тимски играч и дека сака да работи како дел од тимот . Тој пример ги наведува успешните проекти на колеџ.
Но, кога вработениот дојде на одборот, тој беше осаменик кој повеќе сакаше да се коди сам во тишина. Тој избегна да споделува библиотеки со код и не уживал во соработката со неговиот тим за производство. Во средина каде развојниот тим е основната функционална единица, овој нов вработен брзо покажа дека не сака да игра во тимот.
Вработениот не ги исполнува обврските. Без разлика дали тоа се појавува за работа на време или завршува проект како што е предвидено, не можете да зависат од работникот. Секако, секој го промашува повремениот краен рок, но најдобрите вработени го информираат својот шеф за предизвиците на патот и повторно ги преговараат датумите кога е потребно.
Вработениот кој не успева да ги задржи обврските, го остава неговиот шеф, им дозволува на неговите соиграчи да не се запознаат, и не е можно да се сретнат кога колегите го очекуваат - и му треба. А оддел или работа е како пенкало во тркалото. Другите делови на организацијата зависат од излезот на секој вработен за да произведат сопствена работа.
На пример, една компанија е подготвена да отпочне нов производ, а соработниците да откријат дека литературата за саемот покажува промени, промени на веб-страницата и ажурирања на продавницата на компанијата се две недели зад датумот на лансирање. Како резултат на тоа, новиот производ нема напредок, бидејќи се воведува во светот на потенцијалните купувачи. Со вработен кој не успеа да ги задржи обврските, ова е само почетен салво. Време е да продолжите.
Вработениот се однесува неетички и го игнорира кодот на однесување на компанијата. Секој работодавач има право да очекува вработените да дејствуваат етички и на начин дефиниран во политиките на компанијата и кодексот на однесување. Ова вклучува такво однесување како прифаќање на подароци од продавачите, како што диктира политиката на компанијата, развивање на односи со клиентите, како што дозволува политиката, и третирање на соработниците како еднакви и со почит.
Примери за неетичко однесување вклучуваат:
- Секое вознемирување или малтретирање на колега.
- Прифаќање на подароци кои ги надминуваат насоките за политиката за подароци .
- Промовирање раскошно трошење од страна на вработените кои посетуваат конференција или забавуваат клиенти.
- Преземање поткуп од продавач.
Повеќе примери на неетичко однесување што вработените имаат можност да го избегнат секој ден.
Овие однесувања можат и треба да резултираат со прекин на работниот однос за работникот. Нешто друго е непочитување на вашите други вработени и ќе го одгледува цинизмот и лошата волја. Ова е спротивност на духот и културата што сакате да им понудите на вработените на работа.