Вашата околина што ја обезбедувате за вработените при работа
Тој само се чувствува добро.
Културата е околината што те опкружува на дело цело време. Културата е моќен елемент кој го обликува вашето уживање во работата, работните односи и работните процеси. Но, културата е нешто што всушност не можете да го видите, освен преку своите физички манифестации на вашето работно место.
На многу начини, културата е како личност. Во личноста, личноста ја сочинуваат вредностите , верувањата, основните претпоставки, интереси, искуства, воспитување и навики кои создаваат однесување на личноста.
Културата е составена од вредности, верувања, основни претпоставки, ставови и однесување споделени од група на луѓе . Културата е однесување што произлегува кога групата пристигнува во група на - генерално неискажани и непишани - правила за работа заедно .
Културата на организацијата е составена од сите животни искуства што секој вработен го носи во организацијата. Културата е особено под влијание на основачот на организацијата, раководителите и други менаџерски кадри поради нивната улога во донесувањето одлуки и стратешките насоки.
Но, секој вработен има влијание врз културата која се развива на работа.
Што барате кога сакате да ја видите и разберете културата на организацијата? Културата е претставена во групата:
- јазик,
- донесување одлуки ,
- симболи,
- приказни и легенди , и
- секојдневни работни практики.
Нешто едноставно како предметите избрани за да ја благодат масата ви кажува многу за тоа како вработените гледаат и учествуваат во културата на вашата организација.
Вашето споделување на интернет во програмите како Skype и Slack, содржината на огласната табла, билтенот на компанијата, интеракцијата на вработените на состаноците и начинот на кој луѓето соработуваат, зборуваат за вашата организациска култура.
Централни концепти на културата
Професорите Кен Томпсон (Универзитетот Де Паул) и Фред Лутанс (Универзитетот во Небраска) ги истакнуваат следните седум карактеристики на културата преку оваа интерпретативна леќа.
1. Култура = Однесување. Културата е збор што се користи за опишување на однесувањата кои ги претставуваат општите работни норми во вашата околина . Културата обично не е дефинирана како добра или лоша, иако аспектите на вашата култура најверојатно го поддржуваат вашиот напредок и успех, а други аспекти го спречуваат вашиот напредок.
Норма на одговорност ќе ви помогне да ја направите вашата организација успешна. Норма на спектакуларна служба за корисници ќе ги продава вашите производи и ќе ги ангажира вашите вработени. Толерирањето на слабите резултати или недостатокот на дисциплина за одржување на воспоставените процеси и системи ќе го попречат вашиот успех.
2. Култура се учи. Луѓето учат да вршат одредени однесувања или преку награди или од негативни последици што го следат нивното однесување. Кога однесувањето е наградено, тоа се повторува и асоцијацијата на крајот станува дел од културата.
Едноставно, благодарам од извршната власт за извршената работа на посебен начин, ја обликува културата.
3. Културата се учи преку интеракција. Вработените учат култура преку интеракција со други вработени. Повеќето однесувања и награди во организациите вклучуваат други вработени. Кандидатот доживува чувство на вашата култура, а неговиот или нејзиниот се вклопуваат во вашата култура , за време на процесот на интервју. Првичното мислење за вашата култура може да се формира веќе првиот телефонски повик од Одделот за човечки ресурси.
Културата која новиот вработен ја доживува и учи може да биде свесно обликувана од раководители, директори и соработници . Преку вашите разговори со новиот вработен, можете да комуницирате со елементите на културата што сакате да ги видите продолжено.
Ако оваа интеракција не се случи, новиот вработен ја формира сопствената идеја за културата, често во интеракција со други нови вработени.
Ова не му служи на континуитетот што е потребна за свесно креирана култура.
4. Под-култури формираат преку награди. Вработените имаат многу различни желби и потреби. Понекогаш вработените ги вреднуваат наградите кои не се поврзани со однесувањето што го посакуваат менаџерите за целокупната компанија. Ова е често како се формираат субкултури, бидејќи луѓето добиваат социјални награди од соработниците или имаат најважни потреби во нивните одделенија или проектни тимови.
5. Луѓето ја обликуваат културата. Личностите и искуствата на вработените ја создаваат културата на една организација . На пример, ако повеќето луѓе во една организација се многу заминување, културата најверојатно ќе биде отворена и дружељубива. Ако многу артефакти кои ја отсликуваат историјата и вредностите на компанијата се докажани низ целата компанија, луѓето ја ценат нивната историја и култура.
Ако вратите се отворени, а се одржуваат неколку состаноци со затворени врати, културата е необезбедена.
Ако негативноста во врска со надзорот и компанијата е широко распространета и се жалат од вработените, ќе се повлече култура на негативност , која е тешко да се надмине .
Новите вработени треба да ги исполнат соодветните луѓе кои ги поставуваат очекувањата за културата на компанијата. Преку приказни и дискусии , секој нов вработен треба да ја научи историјата на компанијата, мисијата и визијата, посакуваната култура и видовите на активности кои се очекуваат и кои ќе бидат наградени и препознаени.
Ако овие критични компоненти на културата на организацијата не се соопштат, новиот вработен ја формира својата или нејзината сопствена верзија на културата. Ова може или не може да биде во склад со културата што ја посакувате и сакате вашите вработени да ги прифатат. Ова е клучната причина зошто новата ориентација на вработените е критична кога ги учи вашите нови вработени за културата што ја посакувате.
6. Културата се преговара. Едно лице не може да создаде само култура.
Вработените мора да се обидат да ја сменат насоката , работната средина, начинот на извршување на работата или начинот на кој се донесуваат одлуки во рамките на општите норми на работното место . Промената на културата е процес на давање и земање од страна на сите членови на една организација. Формализирањето на стратегиската насока, развојот на системите и воспоставувањето мерења мора да бидат во сопственост на групата одговорна за нив.
Инаку, вработените нема да ги поседуваат.
7. Културата е тешка за промена. Промените на културата бараат од луѓето да го променат своето однесување. Често е тешко луѓето да го откријат својот стар начин на работа, и постојано да го изведуваат новото однесување. Упорноста, дисциплината, вклученоста на вработените, добрината и разбирањето, работата за развој на организацијата и обуката може да ви помогнат да ја промените културата.
Повеќе карактеристики на културата
Вашата работна култура честопати се толкува поинаку од различни вработени. Други настани во животот на луѓето влијаат на тоа како тие дејствуваат и комуницираат на работа исто така. Иако една организација има заедничка култура, секој може да ја види таа култура од друга перспектива. Дополнително, индивидуалните работни искуства на вработените, одделенијата и тимовите можат поинаку да ја разгледуваат културата.
Можете да ја ублажите природната тенденција на вработените да ги оптимизираат компонентите на културата кои им служат на нивните потреби преку предавање на културата која ја посакувате . Честа засилување на саканата култура ги споделува аспектите на вашата работна околина која најмногу сакате да ја видите што се повторува и наградува. Ако редовно ја практикувате оваа засилување, вработените полесно можат да ја поддржат културата што сакате да ја зајакнете.
Доверба на ова, сепак, вработените не само да го добие. Тие ќе добијат дел од неа или искривена верзија на тоа што одговара на нивните потреби. За да се зајакне она што сакате да го видите, културата мора внимателно да се предава и да се моделира.
Вашата култура може да биде силна или слаба. Кога вашата култура на работа е силна, повеќето луѓе во групата се согласуваат со културата. Кога вашата култура на работа е слаба, луѓето не се согласуваат за културата. Понекогаш слабата организациска култура е резултат на многу субкултури или заеднички вредности, претпоставки и однесувања на подгрупа на организацијата.
На пример, културата на вашата компанија како целина може да биде слаба и многу тешко да се карактеризираат, бидејќи има толку многу субкултури. Секој оддел, работна ќелија или тим може да има сопствена култура. Во одделенијата, вработените и менаџерите можат да имаат сопствена култура.
Идеално, организациската култура поддржува позитивна, продуктивна, средина. Среќни вработени не се нужно продуктивни вработени . Продуктивните вработени не се нужно среќни вработени . Важно е да се најдат аспекти на културата кои ќе го поддржат секој од овие квалитети за вашите вработени.
Сега кога сте запознаени со оваа визуелизација на организациската култура, ќе сакате да истражите дополнителни аспекти на организациската култура и културните промени. На овој начин, концептот на културата ќе стане корисен за успехот и профитабилноста на вашата организација.