Собери анализи за да знаете како успешно ги изведуваат вашите практики и тактики
И понекогаш, во право си. Тоа лице кое е господар продолжи писател и кој веднаш кликна со вашата личност е најдоброто нешто од исечени леб.
Други времиња? Сето тоа паѓа.
Ако сте среќни, ќе сфатите дека пред да дојде лицето. Ако сте несреќни, го ангажирате кандидатот, таа ја напушта претходната работа, а сега сте заглавени со вработен кој или нема вештини или е лош културолошки одговара за вашата група .
Може да донесе одлука за донесување одлуки за подобрување на вашата шанса за успех во вработувањето?
Можете ли да ги подобрите вашите шанси за вработување со донесување на одлуки насочени кон податоци? Ти можеш. Д-р Џон Саливан, експерт за управување со таленти и професор, разгледа како HR може да се подобри со помош на анализа на податоци. Многу од неговите предлози се директно применливи за подобрување на вашата регрутирање и вработување.
Кога користите аналитика, можете да најдете, толкувате и да комуницирате со значајни обрасци во податоци кои ќе ви помогнат да ја подобрите ефикасноста. Поточно, можете да користите податоци за да ги подобрите Вашите практики за регрутирање и донесување одлуки.
Следниве се неколку од главните препораки на Dr. Sullivan за користење на анализата на податоци за да и помогнат на вашата организација да го подобри регрутирањето и вработувањето.
Користете Анализа на податоци за да ја зголемите брзината на ангажирање
На работодавците често се оценува колку брзо можат да ја пополнат позицијата, но тоа не се само цели на регрутери . Секој ден кога позицијата останува незавршена, работата не се прави - или други луѓе се приближуваат до избувнување додека се обидуваат да се справат со дополнителни работни задачи.
Покрај тоа, секој пат кога ќе го интервјуирате уште еден кандидат, вие не ја вршите друга работа на вашата работа. За регрутер, добро, интервјуирање е нејзината работа. Но, за менаџерот за вработување , нејзината работа дефинитивно не е интервјуирање. Таа треба да се врати на работа, по можност со тим кој е целосно екипиран.
За ангажирање, користете аналитики кои покажуваат каде процесот на вработување е најстариот и најмалку продуктивен . Кои вештини му треба оваа позиција? Кој е соодветен сооднос на менаџментот со индивидуалните соработници?
Дополнително, кога гледате кандидати, земете емоции надвор од сликата и погледнете кои вештини имаат кандидатите. Можете ли да развиете анализатор кој ви помага да ги идентификувате вештините во кандидатите за работа?
Дизајнирајте ги вашите регрутирање системи за ефективно привлекување на најдобрите иноватори.
Со економијата во моментов зуењето, има повеќе отвори отколку што има нови вработувања секој месец. Ова е одлично за кандидати за работа и главоболка за работодавци. Тие имаат повеќе работни места за да ги пополнат отколку што имаат квалитетни кандидати со кои ќе ги пополнат. Иан Кук, во Вишир, ги советува работодавците да ги искористат предностите на нивниот систем за следење на апликанти (ATS) и да ги интегрираат тие податоци во поголемиот HRIS .
Тој посочува дека повеќето ATSs всушност не обезбедуваат потребната анализа .
Што регрутер сака да знае, повеќе од трошоците за изнајмување, е ефективноста на тој закуп откако тој или таа ја извршува работата. Но, овие информации обично се чуваат во друг систем. Агентот ангажира, а потоа се префрла на следниот кандидат, без вистински информации за тоа како последниот нов изнајмувал на работа.
Ако можете да ги комбинирате овие информации, добивате вредни сознанија за тоа како можете да ангажирате поефикасно. На пример, кои вештини се успешно применети? Дали ги отстранувате квалитетните кандидати затоа што немаат слични совршени вештини наведени во опис на работното место кога тие вештини не се индикатор за успех еден вработен е на работа?
Не можете ефикасно да ги извршите работните места ако немате повратни информации . Додека регрутер најверојатно ќе чуе назад од клиентот, ако новиот изнајмување е непостојана катастрофа, таа е помалку веројатно да чуе ако кандидатот е едноставно во ред, прилично добар, па дури и фантастичен.
Во многу компании, особено големите, регрутер може да извори 50 или повеќе позиции одеднаш. Менаџерите за вработување имаат контакт само со агентот кога ги пополнува работните места. Значи комуникацијата ќе престане откако ќе почне да работи нов изнајмувач.
Резултатот? Нема повратни информации за агентот и нема способност да му се помогне на агентот да се подобри во регрутирањето и вработувањето. Обезбедувањето на вашите регрутери со аналитика за нивните нови вработувања може да ја затвори оваа јамка.
Што функционира и што не?
Секој сака големи одбори за работа. Не можете да слушате подкаст без реклама за Zip Recruiter што се појавува, но дали програмите како Zip Recruiter всушност работат? Колку квалитетни нови вработувања сте ги добиле од посета на работното место? Дали вашата програма за упатување на вработените е ефективна при донесувањето нови кандидати? Како овие кандидати ги извршуваат во споредба со оние кои се наоѓаат преку други методи?
Кога сте подготвени да ги погледнете вистинските податоци од овие различни активности за регрутирање, може да најдете дека местото каде што го трошите вашето време и пари не ви го даваат најдобриот резултат за вашиот домет.
Дали испраќате регрутери на колеџ саеми на голем трошок за да регрутирате кандидати слични на оние што можете да ги најдете на локалниот колеџ, а сепак да не даваат бонуси за вработените кои ги упатуваат своите поранешни колеги? Кои програми се најефективни и кои програми може да ги отстраните?
Паметните оддели за човечки ресурси ќе ги разгледаат вистинските броеви и соодветно ќе го распределат персоналот време и енергија.
Дали сте во потрага на вработените излезните трошоци?
Работодавците размислуваат за вработување на нови луѓе, но лидерите со хумани ресурси треба да размислуваат за големата слика. Поевтино е (често) да се задржи квалитетен работник отколку да пребарува нов. Користете ROI модел за регрутирање и задржување . Кои програми работат за одржување на високи изведувачи? Кои програми се помалку ефикасни?
Многу компании поставуваат ограничувања за одлуките за компензација како што се зголемува и исплаќаат скокови, но потоа ќе ангажираат луѓе со голем знак за бонус за да добијат врвни кандидати . Треба да ги погледнете тие броеви и да одлучите што е најефективната употреба на вашите буџети.
Финансиите и маркетингот и производството имаат аналитички да покажат што е најефективно. Дали со хумани ресурси ги презентира истите информации кога бараат зголемени буџети или извршни програми за обука? Или, дали човештвото се обидува да лета слепо?
Запомнете, извршниот директор најверојатно доаѓа од броеви позадина. Вие ќе бидете во можност да го направите вашиот случај многу поефикасно, ако можете да зборувате на нејзиниот јазик. Доаѓа со тоа, " ова ќе помогне во развојот на нашиот гасовод ", сите се во ред и добри, но доаѓањето со "ова ќе го намали прометот меѓу високи изведувачи за X% и ќе заштеди $ Y долари годишно" е многу подобро.
Подобрете ги вашите критериуми за вработување
Како што регрутирачите се враќаат во врска со тоа како ќе се изврши нов вработен, потребно е да разгледате кои критериуми предвидуваат успех. Гугл нашол, на пример, дека оние мозочни закачки прашања (Колку водоводџии се таму во Пеорија?) Всушност не се предвиди успехот на еден вработен. Значи, тие ги отстранија. Како и да е, старите навики умираат тешко, според статија од Кварц, и многу менаџери се држат со нив , иако не работат.
Сакате да бидете сигурни дека не само што вашите работодавци знаат што функционира и што не функционира, туку дека вашите менаџери за вработување знаат исто така. Запомнете, многу вработени менаџери вработуваат само еден вработен еднаш годишно - или уште поретко. Ако регрутер не ги одржува во тек со најдобриот начин за вработување, кој ќе биде?
Живеете во светот на податоци управувано од податоци. ВП би било мудро да прифаќа аналитики кои можат да дадат добар увид во тоа што работи, а што не. Не само што ќе го направи ЧР поефективно, туку исто така ќе им овозможи на човечки ресурси да разговара со клучните носители на одлуки на јазик на кој сите зборуваат: Податоци.