Во работилниците и програмите за обука, најмалку три од главните прашања менаџери редовно ги опишуваат како тешко да се справи, вклучуваат како да дадат ефективни конструктивни и позитивни повратни информации , како да ги мотивираат вработените и како да се справат со тешко вработените.
Еве неколку идеи за третиот предизвик, идентификуван погоре, кој се занимава со тешки вработени.
Напиши ја домашната задача
Вратете се и запрашајте се: "Што се случува, што ме натера да го означам овој вработен како тежок ?" Најверојатно слабите перформанси (т.е. продажбата се намалуваат) или некакво прашање во однесувањето (заспивање на состанокот). Соберете ги сите податоци што можете да ги добиете - внесете влез од други извори ако можете. Тоа е како детективска работа - собираш докази за да можеш самиот да се убедиш, а потоа вработениот.
Потоа напишете преглед на она што сакате да го кажете и како сакате да го кажете тоа. Ако е доволно сериозно, ќе сакате да го вклучите вашиот персонал за човечки ресурси. HR редовно се занимава со прашања за луѓето, и може да ве советува и да ви помогне. Распоред на состанокот - дозволете час - на приватна локација (затворена канцеларија за врата или конференциска сала).
Конечно, чекор назад и проверете ја вашата мотивација. Целта на оваа дискусија треба да биде вистински да му помогне на вработениот - да не ги казнува, или да ги отпушти пареата само за да го извади од градите.
Имајќи ја вистинската рамка на умот да оди во дискусијата ќе го постави тонот и ќе ја направи сета разлика.
Објаснете ја тешкотијата и дали тоа е поврзано со изведбата или однесувањето
На мирен и разговорен начин, на работникот му објасни што е проблемот или однесувањето на изведбата и зошто се однесува на вас.
Постојат неколку модели за тоа:
- SBR (Ситуација, однесување и резултат): "На нашата средба оваа недела, заспавте. Морав да те разбудам и да те посрамотам пред твоите врсници. "
- BFE (однесување, чувство и ефект): "Кога спиевте на нашата средба, ми се чинеше дека не ме интересира што имав да кажам. Тоа е лош пример за остатокот од тимот ".
Сепак, тоа го правиш, во основа си помагате на вработениот да разбере што точно те загрижува и зошто ти се однесува. Се разбира, ако веќе сте ги соопштиле вашите перформанси очекувања, дискусијата не треба да биде изненадување за вработениот.
Прашај за причините и слушај
Ова е местото каде што можете да му дадете на работникот шанса да им ја дадат својата страна на нештата. Прашајте прашања отворени прашања - но не испрашувајте.
Клучот тука е навистина да се слуша - за факти и чувства. Може да има некоја легитимна причина за проблемот; таму обично е, барем од перспектива на работникот. Разбирањето на вистинските основни причини ќе ви помогне и вработениот да го направи следниот чекор.
Реши го проблемот
Тоа е целата поента на дискусијата, нели? Елиминирајте ги причините и исчезнувајте го проблемот. Тоа е, исто така, можност за обука за вработениот да учи и да се развива.
Ова треба да биде дискусија за соработка. Всушност, најдобро е да се запрашаат идеите на вработениот за решавање на проблемот во прв план. Луѓето го поддржуваат она што го создаваат. Идејата на вработениот не може да биде добра како и вашата, но тие ќе бидат со поголема веројатност да ја поседуваат и да имаат успех во спроведувањето. Ако не сте сигурни дека идејата на вработениот ќе работи, секогаш можете да додадете своја сопствена идеја како дополнителна идеја.
Побарајте посветеност и поставете датум за следење.
Сумирајте го акциониот план и побарајте посветеност на вработениот. Потоа осигурајте се да поставите и да се договорите за датум на следење за да го проверите напредокот. На тој начин, ако првичните идеи не работат, можете да излезете со дополнителни идеи. Исто така, дозволете му на вработениот да знае дека нема да дозволи да се лизне.
Изразувајте ја вашата доверба и наведете можни последици
Ако ова е само прва дискусија, а не сериозна повреда, тогаш нема потреба да се споменуваат последици.
ако не, тогаш ќе треба да бидете сигурни дека јасно ќе опишете што ќе се случи ако нема доволно подобрување во перформансите или ако однесувањето не се подобри.
Во секој случај, завршете го со позитивна забелешка - изразувајќи ја вашата доверба дека решенијата со кои двајцата ќе излезете ќе работат. Сфаќам дека ова е тешко да се направи ако не го искрено тоа значи; ако тоа е случај, тогаш не кажувајте го тоа. По состанокот, документирајте ја дискусијата и чувајте ја во вашата работна досие. Потоа, проверете дали има следење.
Во крајна линија
Многу добри вработени се збунуваат сега и тогаш. Во одреден момент во нашата кариера, сите ние правиме. Ако го следите овој процес, ќе добиете поголем дел од нив назад на вистинскиот пат пред да излезе од контрола.
-
Ажурирано од Арт Пети