Потоа повторно, многу менаџери мислат дека веќе тренираат кога она што навистина го прават е многу настава, советување и раскажување - или, најлош случај, микро-ракување.
Тие ја користат фразата "тренинг" за да опишат само за секој разговор што го имаат со вработениот. Тоа помага да се разбере првата дефиниција на тренерот.
Усогласување на значењето, однесувањето и видовите на тренинг:
Мојата дефиниција за тренинг сугерира дека вештината и вештината на помагање на некој да ги подобрат своите перформанси и да го достигнат својот целосен потенцијал. Вештини за тренинг често се опишуваат како директива или не-директива. Вештини на директивата вклучуваат:
- Настава
- Советување
- Давање повратни информации
- Нудејќи сугестии
Не-директен тренинг е многу за поставување прашања и слушање наспроти нудење идеи или пристапи. Вистинската магија на тренерот е кога тренерот зема директен пристап со поставување на предизвикувачки прашања и слушање како поединецот работи на решавање на сопствените проблеми.
Кога луѓето ќе излезат со сопствени решенија, тие се посветени и поверојатно е дека поправките ќе бидат имплементирани.
Покрај тоа, ова искуство за решавање на проблемите им помага на поединците да ја развијат самодовербата за решавање на слични проблеми самостојно.
Големите тренери помагаат во минимизирање на "бучавата" и одвлекување на вниманието, кои се на патот на способноста на некој да дознае што се случува и што да стори за тоа. Големите тренери знаат како и кога да го постават вистинското прашање во вистинско време кога да дадат повратни информации , кога да ги советуваат, како да го привлечат лицето кон фокусирање и како да се посвети.
Менаџерите можат да го направат тоа, но мора да се ослободат од неколку верувања и да соберат неколку размислувања и вештини. Еве пет критични однесувања за менаџери кои сакаат да тренираат вработени.
Нека веруваат дека нивната работа е да ги имаат сите одговори.
Додека голем број менаџери нема да признаат дека мислат дека знаат повеќе од вкупниот број на целиот тим, тие се уште дејствуваат на тој начин. Тоа е човечка природа. Сите сакаме да бидеме советодавни колумнисти кога станува збор за проблемите на другите луѓе. Проблемот е кога не им давате на вработените можност да ги решат своите проблеми, тие не се развиваат. Наместо тоа, тие стануваат зависни и никогаш не го достигнуваат својот целосен потенцијал.
Верувај дека секој вработен има потенцијал да расте и подобрува
Менаџерот не може да тренира вработен ако искрено не верува во работникот. Наместо тоа, тие навистина треба да се читаат како да "тренираат вработен надвор од работа".
Бидете подготвени да го забавите и да одвоите време да тренирате
Да, тоа е побрзо и поедноставно да се каже и даде совет. Тренирањето трае подолго време и трпение однапред, и потребно е намерно практикување за да се добие добро. Сепак, тоа е инвестиција во луѓе кои имаат поголемо враќање отколку само за било која друга вештина за управување на која можам да замислам.
Луѓето учат, развиваат, се подобруваат перформансите, луѓето се позадоволни и ангажирани, а организациите се поуспешни.
Научете како да тренирате
Вие не можете само да фрлите прекинувач и да бидете ефикасен тренер. Треба да имате рамка и треба да се практикува. Повеќето тренери што ги познавам го користат моделот GROW како нивна рамка. Тие се допаѓаат, бидејќи тоа е лесно да се запомни и обезбедува патоказ за речиси секој Тренерски разговор. Иако постојат многу верзии на акронимот GROW, оној што го користам е:
- G = цел. "Кажи ми што сакаш да излезеш од оваа дискусија?"
- R = реалност. "Па, што всушност се случува?"
- O = опции. "Што можеш да сториш за тоа?"
- W = што е следно. "Што ќе дефинитивно ќе направиш за тоа? Од кога? "
Менаџерите треба да ги проучуваат експертите и да ги практикуваат техниките
За да научам како да тренирам, би му препорачал на менаџерите да го доживеат она што е како да се тренира од некој кој е навистина добар во тоа.
Потоа, прочитајте добра книга на оваа тема. Потоа, практикувајте, практикувајте, практикувајте и добивате повратни информации. По некое време, станувате помалку зависни од линеарна рамка и почнувате удобно да отскокнувате од еден чекор до друг. Исто така, помага да се има прирачник за омилени прашања за да се побара секој чекор во моделот GROW.
Во крајна линија
Менаџерите кои сакаат да бидат ефективни тренери, најверојатно, ќе треба да се ослободат од некои претпоставки за себе и за своите вработени, да бидат подготвени да научат и практикуваат стил на управување кој на почетокот ќе се почувствува неприроден и непријатен. Сепак, наградите ќе бидат добро вредни за напор.
-
Ажурирано од: Уметност Пети