Објавено 18.7.2015
Можеби сте слушнале за реалистичко шоу наречено " Жена размена" , каде што жените ќе тргуваат со семејства една недела и ќе се прилагодат на сосема поинаква средина и стилови.
Што ако организациите спровеле програма за "менаџерска размена" како начин да научат да водат во различни средини и со различни стилови?
Еден од најдобрите начини да се развие широк и длабок сет на лидерски компетенции е да се движи низ различни предизвикувачки и различни работни места.
Најуспешните лидери, особено генералните менаџери, имаат тенденција да ги усовршат своите вештини со работа во различни функции, географии и производни линии.
Џенерал Електрик е најпознат по овој вид на генерален модел за развој на раководството. Тие можат да го направат тоа затоа што се толку големи, и имаат толку многу различни бизниси низ целиот свет.
Сепак, дури и ако една компанија има потенцијал да ги премести своите високи потенцијални лидери во развојните задачи, тие не секогаш го прават тоа. Зошто да не? Без некој вид интервенција или процес од горе надолу, тоа нема да се случи природно. Промените во работата, особено во новите области, се инхерентно ризични, и за менаџерот, така и за менаџерот за вработување. Двете може да разберат дека овие потези се на подолг рок поголемо добро, сепак, краткорочните приоритети секогаш се први.
Еден начин на кој компанијата или лидер за човечки ресурси може да ја надмине оваа дилема е да имплементира "Програма за размена на менаџери" или "MEP".
Еве како функционира:
1. Идентификувајте ги позициите
Менаџерот на таленти, или лидерот со хумани ресурси, работи со високи извршни директори за да ги идентификува позициите што би можеле да бидат исполнети со кандидат за европратеник. Овие треба да бидат позиции кои се развиваат според дизајнот - мали фабрики, мали бизниси, помошник на извршниот директор итн. Позицијата може да се отвори во блиска иднина или новосоздадена улога.
Може да поставите цел на една позиција по извршен директор или деловна единица. Тоа е корисно да се има спонзорство на извршниот директор, во случај некои високи извршни директори не сакаат да играат.
2. Идентификувајте ги кандидатите
Овој дел е многу сложено. Кандидатите за член на Европскиот парламент треба да бидат од највисок калибар, навистина високи потенцијали да бидат негувани за високи лидерски позиции . Тие треба да бидат на место каде што се подготвени и подготвени за ваков вид развојен предизвик. Најбрзиот начин да се убие програмата е да се пушти некој во програмата што некои високи извршни директори сакаат да ги елиминираат.
Идеален кандидат ќе биде ветувачки лидер кој никогаш не работел надвор од својата матична земја, или инженер за кариера која има потреба од некое искуство во производството, или менаџер на линии кој има потреба од искуство со персоналот. Соберете листа на имиња, заедно со кратки биографии и резиме на нивните развојни потреби.
3. Учествувајте со кандидатите со позиции
Ова може да биде годишен процес, поврзан со процесот на планирање и развој на сукцесијата , или може да биде редовен месечен или тримесечен состанок. Менаџерот на таленти или лидерот на човечки ресурси е одговорен за собирање на сите одговорни високи извршни директори на масата и олеснување на дискусијата за тоа кој треба да се пресели во каква работа.
Од време на време, извршниот директор можеби ќе треба да се вклучи за да ја присили одлуката или да ја отфрли отпорен извршен директор. Конечно, откако програмата добива некои влечење и успешни приказни почнуваат да се појавуваат, програмата трае цел живот. Високите потенцијални лидери почнуваат да бараат да бидат на листата, бидејќи сфаќаат дека е градител на кариера. Високи раководители добиваат поудобно место за пополнување со "неприродни" кандидати, бидејќи гледаат што лидерот на врвниот калибар, дури и со почетна стрта крива на учење, може да го донесе својот бизнис.
Чувајте го процесот што е можно поедноставно. Треба да има само два доверливи документи - листа на позиции и кандидатска листа. Нешто повеќе од тоа значи дека додавате премногу бирократија и повеќе го комплицирате. Фокусот треба да биде на дискусиите и вистинските развојни потези, не пополнувајќи многу форми и проверка на кутии.