Двете димензии
Менаџерите обично можат да ги оценат своите вработени прилично прецизно и со доверба кога станува збор за оценување на перформансите. Дискусиите се невротични и не-контроверзни. Тие често носат копии од оценувањето на работата на вработените (последните три години) или бизнис броеви за оценување на состаноците за проверка на таленти и го оценуваат работникот со едноставна скала од три точки:
- А е еднакво на високи перформанси
- Б е еднаков на средна вредност
- C е ниско
Менаџерите честопати се борат кога станува збор за проценување на потенцијалот. Исто така, каде што употребата на моделот со девет кутии е најкритиката или конфузијата.
Потенцијалот често се дефинира како:
1 е еднаков на висок потенцијал; 2 е еднаков на среден потенцијал; 3 е еднакво на низок потенцијал
Постојат две причини зошто проценувањето на потенцијалот е толку тешко:
- Луѓето не се секогаш јасни и конзистентни за тоа што потенцијално значи и како да го проценат
- За разлика од оценувањето на перформансите (минатото), проценката на потенцијалот вклучува предвидување на иднината. Предвидувањата за иднината никогаш не можат да бидат точни за 100 проценти - ако би биле, сите би можеле да се збогатат да играат берза или коцкање, и нема да има такво нешто како нацрт-верзија на НФЛ "биста".
Седумте начини
Додека оценувањето на потенцијалот е секогаш малку субјективно и неизвесно, има неколку работи што можеме да ги направиме за да го подобриме процесот. Ќе ги набројам по редоследот од едноставно до посложено.
Тоа е моето искуство дека посложените не секогаш се преведуваат на попрецизни. Покомплексните можат да значат поскапи и одземаат многу време, но не секогаш повеќе ефективни.
Се согласувам за дефинирање на она што е потенцијално значење
Тоа е вообичаена дефиниција, а онаа што ја користам е: "Промовирање на значително поголема лидерска улога ". Тоа е едноставна дефиниција, а повеќето високи менаџери немаат проблем со тоа.
Секоја варијација е во ред, се додека сите ја користат истата дефиниција.
Разговарајте за секој вработен како дел од составот за преглед на таленти .
Добивањето повеќе перспективи од целиот лидерски тим помага во намалувањето на пристрасноста на еден поединец и подобрување на точноста.
Користете валидна листа на атрибути кои опишуваат потенцијал
Постојат многу модели базирани на истражување, вклучувајќи ја агилноста на учењето на Korn Ferry (Ломингер ), потенцијалниот модел на развојната димензија на интернетот (DDI) и списокот на Рам Харон.
Наједноставниот начин да се користи една од овие списоци е едноставно да се даде листа на оценувачи и да им се каже да ги разгледаат атрибутите кога го оценуваат секој вработен за потенцијал. Други може да претпочитаат повеќе квантитативен пристап и да го "оценуваат" секој вработен против секоја ставка од листата за да дојдат до конечен рејтинг.
На пример, за листа од десет потенцијални критериуми, пресметајте го вкупниот број на атрибути на кои вработениот има одговори и го користи следното бодување:
- 0-3 е ниско
- 4-7 е еднаква на средна
- 8-10 е еднаква на Висока
Имајте на ум, постои опасност да се стави број на субјективна оценка - може да создаде илузија на сигурност. Додека броевите само даваат начин да се измери проценката, со заеднички систем на бодување може да се помогне да се подобри предвидливоста и барем да се намали дел од анксиозноста кај менаџерите.
Користете проценка или проценки
Некои од истите споменати организации ќе ве продадат инструменти за оценување кои ги мерат нивните потенцијални критериуми. Постојат многу други инструменти за оценување кои тврдат дека се мери потенцијалот - премногу за да се спомене. Бидете сигурни дека проценката е валидна и веродостојна.
Тестирајте го вработениот со набљудување на нивното однесување и резултати во извршната програма за развој
Програмите за развој на програми за акција за учење често вклучуваат високи потенцијални вработени кои работат во тимови за решавање на вистински деловни проблеми. Тие обезбедуваат одлична можност за обучени набљудувачи да ги видат овие вработени во акција. Тие можат да бидат оценети врз нивната способност да работат во тимови, да водат, да ги анализираат своите способности, да влијаат, да ги прифатат нивните повратни информации и нивната агилност во учењето.
Додека повеќето учесници во овие програми разбираат дека евалуацијата е дел од договорот, добра практика е ова да се пишува експлицитно пред програмата.
Интервјуа
Барај консултанти се мајстори во оценувањето за способност и потенцијал, и многу компании ги вработи за да ги проценат моменталните вработени за лидерски потенцијал. Само внимавајте на вградената пристрасност што може да постои против сегашните вработени, т.е. тие создаваат извори на надворешни кандидати.
Користете Центар за проценка
Центарот за оценување е во основа структуриран кадар на проценки, тестови, симулации, вежби и интервјуа дизајнирани да го измерат потенцијалот. Тие обично се администрираат од страна на организациски психолози или некој друг вид на докторат. со специјализирана обука. Додека сум ги нашол како многу ефикасни, тие исто така можат да бидат прилично скапи - колку што е 10.000 долари или повеќе по лице.
Повторно, оценувањето за потенцијалот секогаш ќе биде дел од уметноста и дел од науката. Користењето на било која или сите горенаведени техники ќе отстранува голем дел од претпоставките и ќе го зголеми нивото на доверба дека ги одбирате вистинските вработени за критични лидерски улоги.