Мрзливи вработени Креирај домино ефект
Најзначајното влијание на "slacker" не мора да се почувствува во организацијата во голема мера, туку и на соработниците на вработените кои треба да работат понапорно за да го покријат "slacker". Кога менаџерот или не е свесен за ситуацијата, или, не избира да го адресира, моралот страда и, во крајна линија, добрите вработени ги намалуваат нивните стандарди или се откажуваат.
Дефинирање на мрзлив вработен
Што точно е "мрзелив" вработен? Терминот мрзлив е, секако, сугерирачки и субјективен термин, така што менаџерите треба да бидат внимателни при примена на етикети како "мрзливи", "slacker" или " deadbeat " за сиромашните изведувачи. Тие треба прво да ја одредат причината за слабите резултати, а потоа да преземат соодветни мерки за да го решат тоа.
Кога станува збор за анализирање на програмите за перформанси на вработените, можеби ќе сакате да се свртите кон класичната книга на Роберт Ф. Магер. Анализирање на проблемите со изведбата: Или, навистина треба да сакате - како да откриеме зошто луѓето не прават што треба да бидат, и Што да направите за тоа.
Помош за идентификување на "Не можам да направам" од "Нема да сторам"
Mager претставува модел кој му помага на менаџерот да утврди дали вработениот не може да направи нешто (вештина), наспроти работникот што не сака да направи нешто (волја). Тој развил дијаграм на текови со серија од "да-не" прашања што менаџерите можат да ги искористат за да го одредат проблемот.
Најлесен начин да се каже разликата е да се постави прашањето: "Ако ставите пиштол на главата на вработениот, дали може да го направат тоа?" Ако одговорот е не, тогаш тоа е прашање на вештина. Решението може да биде дополнителна обука или практика. Ако одговорот е да, тогаш тоа е волја или недостаток на соодветна мотивација.
Книгата на Mager обезбедува низа прашања (со детални објаснувања во секое поглавје), менаџерот може да побара да утврди зошто вработениот не е мотивиран да настапи на очекуваното ниво. Во зависност од одговорот, менаџерот може да преземе соодветни мерки - што не секогаш значи дисциплинирање или отпуштање на работникот.
Прашања да ги прашате вработените
1. Дали саканата изведба е казнувана или дали е наградувана? Класичниот пример за "наградуване на лошото однесување" е кога детето погрешно се однесува на вниманието на својот родител. На работното место, вработениот може да добие награда со прекувремена работа за да не ја заврши работата. Можете да се разбудите до деталите со овие прашања за испитување:
- Која е последица на изведување по желба?
- Дали е тоа казнување да се изврши како што се очекуваше?
- Дали вработените ги гледаат посакуваните перформанси како што се насочени кон казни?
- Дали светот на вработените ќе стане малку потемнат ако се постигнат саканите перформанси?
- Што е резултат на тоа да го направам овој начин наместо на мојот начин?
- Што прават вработените да излезат од сегашниот настап во начинот на наградување, престиж, статус, будали?
- Дали вработените добиваат поголемо внимание за погрешно однесување отколку за однесување?
- Кој настан во светот го поддржува (наградува) сегашниот начин на вршење на работите? Дали ненамерно го наградувам ирелевантното однесување додека не го гледам клучното однесување?
- Дали вработените се физички несоодветни или прават помалку бидејќи тоа е помалку заморно?
2. Дали изведбата е навистина важна за нив?
- Дали извршувањето како што посакува од менаџментот е важно за изведувачот?
- Дали има поволен исход за изведување?
- Дали има несакано исход за неспроведување?
- Дали има извор на задоволство за изведување?
- Може ли вработените да се гордеат со оваа изведба како поединци или како членови на група?
- Дали има задоволството од личните потреби од работата?
3. Дали постојат пречки за изведување?
- Што ги спречува вработените да ги изведуваат?
- Дали вработените знаат што се очекува?
- Дали вработените знаат кога да го направат она што се очекува?
- Дали постојат спротивставени барања за времето на вработените?
- Дали вработените немаат овластување? времето? алатки?
- Дали постојат рестриктивни политики или "вистински начин да се направи тоа", или "начин на кој секогаш сме го направиле тоа" што треба да се промени?
- Можам ли да ја намалам "конкуренцијата од работа" - телефонски повици, "пожари од четка", барања од помалку важни, но поподложни проблеми?
На крајот од денот, менаџерот може само да го тренира работникот надвор од работното место или да преземе прогресивно дисциплински мерки. Притоа, тие можат да бидат убедени дека му дале на вработениот секоја корист од сомневањето и преземаат соодветни мерки за да го исправи вистинскиот проблем.