- "Не знам".
- "Ќе размислам за тоа и ќе се вратам кај вас". (И тогаш не.)
- "Што мислиш?"
- "Не е твоја работа."
- "Јас сум стратешки менаџер; Немам време за овие детали. "
- "Проверете со хумани ресурси сами."
- "Прашајте се со вашите соработници и дозволете ми да знам што откривате".
- "Добро прашање!"
- "Ние не ги делиме таквите чувствителни информации овде".
- "Зошто прашуваш?" (Во акузаторски тон)
Овие одговори ќе ве натера да изгледате некомпетентни, надвор од допирот, да не се грижите и / или да ги оставате настрана.
Видете " 12 начини за лидерите да изградат цврста основа за доверба со своите вработени ".
Единаесет прашања Секој менаџер мора да биде способен да одговори:
Ако не ги знаете одговорите на некое од следниве прашања, сега ќе биде добро време да направите малку истражување! Плаќа да биде подготвена.
1. Што се очекува од мене?
Познавањето и разбирањето на очекувањата за секое работно место започнува кога е отворен и објавен отворањето на работното место, кое треба да произлегува од позицијата или описот на работното место. Да бидат способни да ги објаснат основните задолженија и вештини потребни за да бидат дел од процесот на интервјуирање и селекција, и продолжува со вградување на вработените.
Очекувањата вклучуваат области на клучните резултати, стандарди, цели и потребни знаења, вештини и способности (компетенции).
Со оглед на тоа што се менуваат условите за бизнис и барањата, улогите и одговорностите постојано мора да се развиваат. Проблеми ќе се појават кога овие очекувања на вработените ќе се променат во умот на менаџерот, но никогаш не се доставуваат до вработениот.
Конечно, вработените треба да бидат оценети на очекувањата кои веќе биле доставени - не треба да има изненадувања на годишната евалуација.
Видете " Како да напишете реални очекувања за перформанси кои прават разлика ."
2. Како се одредува мојата плата?
Иако менаџерите не треба да се очекува да бидат експерти за компензација, тие треба да имаат основно разбирање за филозофијата на платата, структурата, платите и политиките на платата. Тие треба да знаат каква работа вреди на надворешниот пазар и каде што работникот спаѓа во рамки на плата (под средина, на или повеќе). Кога станува збор за време за администрирање на заслуги, тие треба да можат да му објаснат на вработениот образложението за нивното зголемување (или недостаток).
Сфаќам дека многу организации воопшто не се транспарентни кога станува збор за компензација, за која верувам дека е грешка. Вработените ќе дознаат или ќе направат сопствени одговори, за да бидете сигурни дека тие имаат вистински информации.
3. Кога очекував да бидам овде?
Вработените треба да го знаат своето основно работно време, исплатените временски надоместоци, одмор на компанијата, правила за боледување, политика за планирање на одмор, правила за прекувремена работа, политика за далечинско работење и други непишани правила за распоредот и времето за работа.
4. Кои се моите придобивки?
Менаџерот, исто така, не мора да биде експерт за бенефиции, но тие треба да бидат во можност лесно да пристапат до прирачник за вработените или онлајн веб-страница која обезбедува детални информации за користа за секој тип вработен.
5. Како да правам?
Ова прашање добива потреба од повратни информации. Некои би рекле дека милениумската генерација става уште поголема вредност на повратните информации. На вработените им е потребно уверување дека ги исполнуваат очекувањата и корективните повратни информации кога не се. Повратните информации треба да бидат во тек, специфични, навремени и искрени за да бидат ефективни.
6. Како правиме?
Вработените исто така сакаат да бидат ажурирани во врска со целокупното здравје на вашата единица и перформанси на компанијата. Сите менаџери треба да бидат способни не само да одговорат на прашањата за перформансите на сопствената единица, туку треба да имаат доволно бизнис акумен за да разговараат за целокупната ефикасност на компанијата. Ако вашата компанија користи scorecard за следење на перформансите со текот на времето, ова е идеална алатка за потпора за да ги информираат работниците правилно.
7. Кои ресурси и можности се достапни за мојот развој?
Менаџерите играат клучна улога во развојот на своите вработени. Тие можат да обезбедат повратна информација, пристап до ментори, тренери и други стручни лица, задачи и препораки (и финансиска поддршка) за програмите за обука. "Среќно, ти си сам", нема да го пресече со денешните вработени.
Види:
" 10 навистина нервозни причини за неразвиеност на вработените "
" 10 Моќни начини за развивање на вработените "
8. Што треба да сторам за да станам ______?
Покрај тоа што можат да дискутираат за развојот на тековната работа, менаџерите треба да бидат способни да обезбедат насоки и поддршка за да им помогнат на вработените да продолжат на следната позиција за која се стремат.
9. Кои се вашите основни вредности?
Сите лидери не само што треба да бидат јасни за нивните основни вредности (што им е важно), туку исто така треба да бидат способни да ги пренесат тие вредности на своите вработени.
10. Која е твојата визија?
Да, прашањата сега можеби се потешки за одговор. Тоа е затоа што сега ги решаваме прашањата на раководството, а не само прашањата за управување. Лидер треба да има огромна, инспиративна визија за иднината што луѓето сакаат да се соберат и следат.
Погледнете " Како да го усогласите вашиот тим со заедничка визија ".
11. Која е нашата култура?
Вработените не секогаш ќе се прашуваат за културата, но можат да се запрашаат за непишани правила или "начинот на кој работите овде функционираат". Силните култури можат да доведат до силни бизнис перформанси, а организациите со високи перформанси ја разбираат важноста за комуникација и зајакнување на нивната култура.
Видете " Упатство за менаџер за креирање и одржување професионална работна околина ".
-
Ажурирано од Арт Пети