Сепак, постои цена да се плати за статусот и оние дополнителни награди и бакшиш.
Да се биде менаџер, исто така, мора да се справи со тешките проблеми што може да предизвикаат да изгубите сон. Еве ги првите десет прашања кои го задржуваат менаџерот во текот на ноќта, заедно со "помош за спиење" за секој од нив.
Соочување со проблемот на ефикасноста на вработените
Справувањето со проблемите со перформансите е и секогаш ќе биде главен извор на непроспиени ноќи на менаџерот. Додека овие прашања никогаш не се лесни, тие не мора да бидат толку тешки. Многу проблеми со перформансите може да се спречат со подобри практики за селекција, а потоа со поставување на јасни перформанси очекувања.
Ако идентификувате проблем, толку побрзо ќе се вклучите во конструктивен фидбек толку побрзо ќе можете да ја олесните промената во однесувањето. Ако однесувањето не се подобри, се бара јасен, фер и прогресивен процес на дисциплина со време. Одложувањето на дискусиите или избегнување на дисциплинскиот процес го продолжуваат проблемот и го дополнуваат вашиот непроспиени ноќи. Се соочите со проблемите со перформансите веднаш штом ќе се појават на работното место и ќе се олесните.
Прекинување на вработен
За ова навистина нема помош за спиење. Без оглед на тоа што сте го направиле (види број еден), секогаш ќе биде бурно. Ниту еден менаџер не би требало да биде премногу удобен со оваа одговорност. Во прилог на советите во број еден, осигурајте се дека имате јасни политики и обука за сериозни повреди на однесување.
За отпуштања , бидете сигурни дека користите фер и конзистентен процес, да се обучите за тоа како да ја одведете дискусијата на почитуван начин, и да обезбедите фер отпремнина и пасивност.
Изработка на одлука за право на вработување
Избор помеѓу вашите последни кандидати може да биде агонизирање. Ако избереш погрешно, ќе завршиш да се справиш со неколку други проблеми на оваа листа. Лекот? Користете добар процес на селекција - не "кријте го" (повеќето менаџери всушност прават). Да се обучи во интервјуто за селекција ; сметаат дека користат валидирани проценки за селекција; добиваат повеќе влезови, нудат реални прегледи за работа или сенчење, и работат со добар HR про или регрутер .
Водење нешто неетичко или погрешно
Еве еден превентивен лек кој ми беше одлично служел со години: кога донесувате одлука, запрашајте се: "Колку поудобно би прочитал за мојата одлука во весникот следниот ден"? Тоа е далеку подобро прашање од "Кои се шансите да бидат фатени?"
Меѓутоа, ако се запрашате (и сите ние правиме), тогаш најдобро е да се чистите и да се придржувате до него. Покривањата обично се полоши од грешката. Живејте со последиците, научете од својата грешка и продолжете со неа. Ако еден од вашите вработени ги прекрши линијата на етичко однесување и направи нешто неетичко, веднаш се соочи со проблемот и побарајте помош од вашиот HR про или тимот за усогласеност.
Соочувајќи се со вашиот шеф
Темата за тоа како да се справиш со лошиот шеф ќе потрае повеќе простор отколку што дозволува овој пост. Да претпоставиме дека повеќето шефови се разумно компетентни со добри намери (и тие се). Шефовите и луѓето, воопшто, не сакаат да им се кажува дека се погрешни. Ако тоа е вашата цел во конфронтација (за да го убедите вашиот шеф дека сте во право и тие не се во ред), тогаш тоа нема да биде продуктивна дискусија.
Обидете се да се ставите во чевлите на вашиот шеф и да ја понудите вашата идеја како алтернатива која ќе им помогне да ги постигнат своите цели. Исто така, слушајте и држете отворен ум. Кој знае, вашиот шеф може да има информации што ќе ве натера да ја преиспитате вашата идеја. Што е најважно, да работиме на воспоставување основа за доверба и заемно почитување со вашиот шеф . На тој начин, ќе можете да имате несогласувања во безбедна и продуктивна средина.
Тимски конфликти
Како менаџери, сите ние сакаме нашите вработени да соработуваат, да работат како тим и да играат убаво во песокот. Кога еден вработен доаѓа до вас со поплаки за друг вработен, тој го става менаџерот во тешка позиција да мора да го арбитира спорот.
Важно е да се направи разлика помеѓу задача или личен конфликт кога се предупредува на ситуација помеѓу членовите на тимот. Задачата на конфликти се покажа како здрава и води кон разгледување и развој на алтернативни идеи. Личниот конфликт, сепак, е токсичен за тимовите и мора веднаш да се отстрани.
Многу раководители на проекти и тимски лидери работат напорно за да ги разјаснат вредностите на тимот на почетокот на процесот на формирање. Вредностите го прикажуваат прифатливото и аспиративното однесување и поддршката на членовите на тимот на вредностите е услов. Доколку конфликтите се лични, спроведе фер, искрен разговор со инволвираните страни и укажуваат дека прилагодувањето на однесувањето се очекува веднаш. Ако конфликтот продолжи, се елиминираат поединците од тимот.
Многубројни конфликти на членовите на тимот може да се избегнат со профилот за регрутирање на членот на тимот кој јасно ја опишува потребата за тимска работа и соработка. Очекуваното однесување треба детално да се идентификува и наградите и последиците кои јасно ги поткрепуваат овие очекувања.
Како конечна претпазливост, внимавајте на изведувачот "ѕвезда" кој постојано ги исклучува соработниците. Ако го сторите тоа, тогаш ќе покажете конфликт кон партијата на тимот. Идентификувањето и зајакнувањето на вредностите на тимот е вашиот најдобар превентивен лек за тимски конфликт. Ако се појави, се справи со тоа брзо, цврсто и фер.
Конфликтите меѓу врсници
Дали почнувате да гледате тренд тука? Да, конфронтациите - оние неуредни луѓе прашања - веројатно се единствениот аспект на работата што ги одржува менаџерите ноќе најмногу. Затоа многу менаџери имаат тенденција да ги избегнуваат. Во некои случаи, тоа не е лоша стратегија (т.е. развивање на поголема толеранција, прифаќање итн.). Меѓутоа, кога влоговите се високи, избегнувањето е страшна стратегија. Исто така, не сите конфронтации се лоши - малку конструктивен конфликт е здрав за тимот.
Мора да научат нешто ново
Секогаш е предизвик кога мораме да ја напуштиме нашата зона на удобност и да се чувствуваме "некомпетентни" одново одново. Ако никогаш не правите ништо ново и различно, не се развивате. Највпечатлив начин да се развие како лидер е нови работни места и предизвикувачки задачи. "Агилност за учење" не е нешто со кое се раѓа некој - може да се развива со текот на времето.
Кога сте во нова улога или правите нешто ново, поставете план за развој за да го осигурите успехот. Обично постојат два до три "стручни лица" од кои може да научите, како и книги, курсеви и онлајн ресурси. Денес, со социјално вмрежување , лесно можете да најдете некој што е подготвен да помогне со споделување на нивната експертиза во она што ви е потребно за да дознаете. Големите лидери секогаш учат и не се плашат да го признаат тоа.
Губење на висок потенцијал на вработените
Не чекајте додека вашиот вработен во ѕвезда не се појави со писмо за понуда. Дотогаш е премногу доцна. Осигурајте се дека вашите високи потенцијални вработени се платени она што тие вреди, се соочат со предизвици, поддржани и учат. Нека знаат дека ти е гајле и колку ги цениш.
Имај на ум, ѕвезда изведувачи на крајот ќе се промовираат или да заминат за подобри можности. Тоа е во ред, тоа е наградувачки дел од тоа да се биде голем лидер (се додека тие си заминуваат од вистински причини, не затоа што се незадоволни).
Изгори
Грижете се за вашето здравје и секогаш чувајте перспектива за работите во животот што навистина се важни. Менаџерите кои не земаат одмори немаат корист од можноста за надополнување на нивните батерии. Тие исто така поставија страшни примери за своите вработени, што може да доведе и до нивно согорување.
Примарната причина за избувнување е задоволство од работата, а не напорна работа. Ако правите нешто што навистина го мразат, тогаш направете план за транзиција кон нешто друго. Животот е премногу краток. Ние не треба да се задоволиме за работа што ја мразиме.
-
Ажурирано од Арт Пети