Зошто менаџерите не преземаат дејства со сиромашните изведувачи? Прво, луѓето, воопшто, имаат тенденција да избегнуваат конфликт. Конфликтот е неуреден и тежок , и често е полесно да се држи главата во песок и да се надева дека ќе исчезне.
Дури и кога менаџерите преземаат дејства , тие често само преземаат акција до точка, но не сакаат да всушност оган вработен за недоволно подобрување. Понекогаш тие се заплашени од планината на човечки ресурси процес, форми, и бирократијата тие ќе мора да се соочат со. Можеби се плашат да бидат тужени, обвинети за малтретирање, или можеби мислат дека се сочувствителни.
Реалноста е да се дозволи некој што изведува работа лошо да остане на работа, е една од најкомпромитираните нешта кои менаџерот може да ги направи за вработените. Шансите се дека вработениот знае дека тој / таа се бори, и сите други го знаат тоа. Тоа е засрамувачко и понижувачко.
Постои уште еден начин да се одговори на проблемот со перформансите на вработените, без да мора да помине низ долг, подготвен, формален дисциплински процес, притоа избегнувајќи ја стигмата дека била отпуштена од работа.
"Тренирање некој од работа"
Тренерот на некој кој не е на работа му помага на работникот да сфати дека е во негов најдобар интерес да ја напушти доброволно. Тоа им дава можност да пронајдат друга улога, внатрешно или надворешно, тоа е подобро да се вклопат во нивните вештини, давајќи им можност да бидат поуспешни.
Само да разјаснам, не зборувам за создавање на услови кои мислат дека вработениот сака да си замине сам. Се сеќавате на класичната сцена за канцелариски простор кога сиромашните Милтон добива работна маса и дали е омилен степлерот? Вие не сакате да бидете тој шеф. Тоа е опција на кукавички менаџер и лигав во тоа.
Тренерот на некој од работа не е најдобра опција за секоја ситуација. Не треба да се користи за флагрантни прекршувања на политиката на компанијата (т.е. кражба, насилство, мамење, итн.). Треба да се користи како алтернатива за отпуштање на работник кој или е слаб или едноставно не изгледа посветен на работата. Можеби е грешка при вработување, или барањата за работа може да се сменат и да ги надминат способностите на вработениот, или можеби сте го наследиле работникот од менаџер кој одлучил да ја погреба својата глава во песок.
Како да се приближиме кон разговорот
- Подготовка: чекорите потребни за тренирање на работникот надвор од работата се многу слични со чекорите потребни за дисциплинска дискусија. Сè уште треба да се соберат докази, да ги документираат слабите резултати и да бидат подготвени да дадат многу примери за силен случај за тоа зошто вработениот едноставно не го скратува.
- Зборувајте со хумани ресурси: Јас во никој случај не го предлагам тренерот надвор од работниот процес како начин да избегнете работа со вашиот локален HR менаџер (иако многу менаџери не прават). Еден добар HR менаџер ќе го разбере и поддржи она што сакате да го направите. Не барате дозвола - барате водство. Освен тоа, ако не можете да го убедите работникот да си замине сам, тогаш мора да го започнете формалниот дисциплинска постапка, и тогаш ќе треба да вклучите HR.
- Опишете ги очекувањата и перформансите: Започнете ја дискусијата со поставување на очекувањата и стандардите за изведба и објаснување како вработениот едноставно не ги исполнува тие очекувања. Во многу случаи, вработениот веќе знае. Всушност, откако ги опишува очекувањата, менаџерот може дури и да побара од вработениот да го процени сопственото работење.
- Обезбедете опции: Под претпоставка дека ова не е првпат да дискутирате за слабите резултати (ако е така, премногу е рано да ја имате оваа дискусија - треба да работите со вработениот за да ги идентификувате причините за слабите резултати и да ги решите проблемите ). Дајте му на работникот три опции:
- Тие би можеле да поднесат оставка сега или во блиска иднина (по неколку дена да размислат за тоа)
- Тие би можеле да бараат друга позиција внатре во компанијата или однадвор. Износот на време што го давате вработениот за да го направите тоа зависи од многу фактори, вклучувајќи ја должината на услугата, ставот на вработениот и силата на врската. Што и да одлучите, важно е да се утврди крајниот рок. Нешто како: " Имате четири недели да најдат друга позиција, било внатрешно или надворешно, тоа е подобра одговара за вашите вештини. Меѓутоа, ако на крајот од тоа време не можете да најдат друга позиција, ќе мора да го започнам формалниот дисциплински процес, што може да доведе до прекинување. Во меѓувреме, очекувам да продолжите да вложувате максимални напори за подобрување на вашата работа. "
- Ако не одлучат да поднесат оставка или бараат друга позиција, тогаш ќе ги известите дека немате друг избор освен да го започнете дисциплинскиот процес веднаш.
Недостатоци
Недостаток на користење на овој пристап е тоа што може да го продолжи времето што е потребно за да се отстрани вработениот со слаб успех. Предноста е што им овозможува на работникот можност да ги напушти благодатно на неговите / нејзините сопствени услови, и се избегнува неуредна и грда процес на морале да поминат низ формален завршен процес.
Кој знае, вашиот вработен може да ви се заблагодари еден ден за доволно да се грижите за да ги отстраните од позиција во која се соочуваат (и веројатно мизерно), и да му се овозможи да премине во улога која е подобра за неговите / нејзините вештини и интереси.