Центарот за оценување на раководството или раководството е серија тестови, интервјуа, симулации и вежби дизајнирани да предвидат колку добро кандидатот за управување ќе настапи во одредена улога. За вас спортски навивачи, мислам на НФЛ Комбинираат, се користи за да се процени колаж играчи да им помогне на тимовите одлучуваат кој да се избере за нацрт.
Дали центарот е навистина место или е тоа нешто?
Малку од двете. А "центар" навистина може да биде место каде што ќе испратите менаџерски кандидати да бидат водени од компании кои се специјализирани во методологијата за проценка.
Или, може да имате центар за проценка "во куќа", со користење на сопствени обучени менаџери или HR персонал, со помош на надворешна фирма. Некои компании дури нудат "виртуелни" центри за оценување, како начин да заштедите време и пари. Сè е направено преку интернет со помош на технологија како Skype и видео-базирани симулации за однесување.
Кој ги прави овие работи?
Постојат многу компании кои ќе ти продадат центри за оценување. На оние со кои најмногу ги познавам и кои можат да ви препорачаат се Димензиите за развој, ПДУ Деветтата куќа, Корн Фери / Ломингер, десното раководство и Хеј груп.
Една од работите што треба да се внимава кога купувачот е оценувачки центар е потенцијалниот конфликт на интереси и пристрасност. На пример, фирмата за пребарување што нуди центри како услуги за проценка може да има пристрасност да дојде и да ви покаже дека вашите менаџери се сите монони, за да можат да влезат и да најдат нови.
Или провајдер за обука можеби ќе сакате повторно да ви покаже дека менаџерите немаат вештини за да можат да продаваат програми за обука. Не велам дека сите ќе го направат тоа - оној што го препорачувам изгледа дека може да остане објективен - но само да биде свесен за тоа.
Колку е скапо?
За жал, многу. Ова е број еден причина зошто многу компании не ги користат, и можеби никогаш не сте слушнале за нив.
Тие обично се користат за високи менаџерски позиции, со оглед на потенцијалниот ризик ако еден од овие менаџери на високо ниво не работат.
Се разбира, цените ќе варираат од страна на давателот, од видот на позицијата за која се оценувате и од сложеноста на методологијата, но за изнајмување извршен од висок ниво очекувате да платите насекаде од 8,000 до 20,000 американски долари по кандидат. Внатрешните центри и групните проценки можат да заштедат пари, но сепак тоа е голема инвестиција на време.
Дали тие работат? И дали вредат?
Да, верувам дека го прават тоа. Добро дизајниран, валиден и сигурен центар за проценка обично може да предвиди потенцијален успех во улога и да ги минимизира шансите за изработка на лоша одлука за вработување. Сум разговарал со доволно провајдери, врсничари, го разгледував истражувањето и работел во компании кои ги користат за да бидат убедени во тоа.
Центрите за оценување имаат и други странични придобивки. Откако ќе се процени кандидатот, ако биде ангажиран, тие можат да добијат вредни повратни информации за развојот. Ако ги обучите вашите менаџери и персоналот за човечки ресурси да учествуваат во центарот, тие се подобруваат при оценувањето и селекцијата. Конечно, повеќето кандидати заминуваа импресионирани од посветеноста на компанијата на своите практики за вработување и го сметаат процесот за поправеден и непристрасен.
"Дали тие вредат?" Е сложено прашање да се одговори. Би рекол дека зависи од важноста на позицијата. За одлуката за извршување на одлуки за C-ниво, каде што изборната грешка може да чини компанија милиони долари, можеби дури и милијарди долари, трошење од 12.000 до 20.000 долари за да се донесе подобра одлука, сигурно има смисла за мене.
Иако, ако направите лош менаџмент изнајмување, барем секој може да научи некои вредни лекции од ужасно шеф.
За повеќето други позиции, не сум толку сигурен. Постојат многу помалку скапи опции кои многу компании не можат да го користат, што ќе ви даде подобра рентабилност. За изнајмување со среден менаџмент, би му препорачал:
1. Добро дизајниран систем за внатрешен развој и наследување. Со внимателно следење и следење на сопствениот пакет на внатрешни кандидати, нема да треба да се потпрете на надворешни проценки и експерти.
Освен тоа, надворешните вработувања исто така се обично поскапи и поризични од внатрешната промоција.
Види " Најдобри практики за планирање на сукцесија за сите нивоа на управување ."
3. Добивање повеќе перспективи, референци и проверки во позадина. Колку повеќе податоците се подобри. Користејќи тим за интервју, или комисија за селекција, ќе ви помогне да ги надминете сопствените предрасуди и да ја подобрите точноста.
3. Администрирајте ја вашата валидизирана алатка за проценка на селекцијата. Има многу, и тие чинат насекаде од 50 до 500 долари. Двојката што ја користев и препорачавте се Хоган и Калипер, но има стотици. Можете да ги тестирате личноста, вредностите (мотивацијата), вештините и интелигенцијата.
4. Користете компетентен, доверлив консултант за пребарување. Најдобрите работодавци се толку добри во она што го прават, нивното "шесто сетило" е често попрецизно од просторот или организациските психолози.
Сите или сите овие методи за оценување, ако се направат добро, можат да помогнат да ги отфрлат претенденти од кандидатите. Но, за менаџерската позиција на високо ниво, каде што влоговите се многу повисоки, можеби ќе сакате да размислите за користење на центарот за проценка. Инвестицијата е добро вреди.