Официјално, одделенијата за човечки ресурси ќе го оправдаат одржувањето на нетранспарентни (за разлика од транспарентни) платни структури како средство за заштита на приватноста на индивидуалните вработени и за да се избегне појава на љубомори и непријателства на работното место поради разликите во платите. Додека ова е вистина, постојат и други, неизречени причини. Овие типично ги мотивираат неподготвеноста на повеќето работодавци дури и да ги откријат платите или опсегот на плати кои се однесуваат на одредени работни категории, работни места или описи на работа .
Исто така, види нашите поврзани со дискусии на плата политики и плата преговори .
Исклучок од продажната сила: За продажниот персонал плаќаше провизија , формулата за исплата, ако не и фактичките суми платени за секој вработен во продажните категории на работни места, е позната и транспарентна. На пример, во брокерските фирми за хартии од вредност брокерската исплата е отворена за сите луѓе што се платени така да гледаат. Затоа, стимулативната структура им е јасна на сите засегнати страни.
Што се однесува до реалните износи што ги заработуваат продавачите во областите како што се посредништвото за хартии од вредност (денес официјално именувани финансиски советодавни услуги), продажбата на осигурување или продажбата на недвижнини, главните носители се откриваат преку постоење на признанија и награди за признавање. Минималното производство , бруто продажбата или провизиите кои се потребни за да се добие одредена награда се добро објавени, да им даде престиж на победникот и да им понуди стимулации на сите други.
Бидејќи е позната и формулата за конвертирање на овие метрики во плата, така е минималниот износ што го добиле победниците.
Сепак, можно е компанијата со формула за плата базирана на провизија да биде нетранспарентна, а не транспарентна во овој поглед. Тоа е така ако параметрите на формулата за исплата се разликуваат од поединечен вработен, а тие параметри, како и причините за разликите во нив, се чуваат во тајност од страна на компанијата.
Неодамнешната студија за транспарентност на платите: Челинџ, чија основа е Челзинг, Греј & Божиќ, водечка фирма за застапување, верува дека транспарентноста на платите најверојатно ќе стане жешка тема во наредните неколку години. Според нивното соопштение за медиумите на 28 јануари 2015 година, "Додека транспарентноста на платите сеуште е далеку од широко распространета, идејата за воведување политики за отворена книга за она што секој вработен го заработува почнува да се стекнува со влечење".
Во истражувањето што го спроведоа професионалци од областа на човечките ресурси во последниот квартал од 2014 година, 13% одговориле потврдно на радикалната понуда дека "вработените треба точно да знаат колку сите заработуваат во компанијата. Уште 42% се за помалку екстремна мерка , согласувајќи се дека компаниите "треба да обезбедат плата само за одделенија и позиции". Така, 55% се фаворизираат одреден степен на транспарентност на платите.
На спротивната страна на главната книга, 39% фаворизираа задржување на сите податоци за плати во тајност.
Предупредување со оваа студија е неговиот прилично мал примерок. Челинџер вели дека контактирал со околу 100 професионалци за човечки ресурси. Фирмата укажува на тоа дека "слепите одговори беа доставени од базен кој претставува различни индустрии, региони и големини на компании".
Прашања со транспарентност на платите: Во неговата изјава за ослободување на резултатите од истражувањето, Џон А. Челинџер, извршен директор на фирмата што го носи неговото име, ги направи овие извонредни поенти:
- Постојат безброј стапици поврзани со вршење на транспарентност на платите.
- Дури и малите разлики меѓу платите на соработниците може да доведат до незадоволство и конфликт околу тоа кој ќе заработи што.
- Постојат многу причини зошто две лица во иста позиција може да заработат различни плати.
- Вработениот со повисока плата може да има уникатна или вештина во побарувачката.
- Можеби се земала повисока плата за да се намами еден работник од неговиот или нејзиниот претходен работодавач.
- Можеби повисокиот носител е едноставно квалификуван и агресивен преговарач .
- Дури и ако работодавецот ја открива причината за повисока плата на некој работник, оние што заработуваат помалку веројатно ќе останат несреќни.
- Како последица на острината може да му наштети на моралот и продуктивноста и да го поттикне зголемениот промет.
Откривање на нивоата на плати: Челинџер верува дека, додека се споделуваат платите на поединците, мора да биде многу проблематично, размена на информации за опсегот на платите за секоја позиција може да донесе голема смисла. Особено, вработените треба да се советуваат за тоа што можат да направат за да се движат кон повисокиот крај на скалата.
Примерот што го предлагаат е здравствениот систем во Северна Шор-ЛИХ во Њујорк, кој беше објавен во неодамнешниот напис на HR Magazine во врска со транспарентноста на платите. Овој болнички систем нуди различни нивоа на транспарентност во зависност од категоријата на вработените. Платите на работниците на синдикатите се целосно јавни со колективното договарање. Работодавците кои не учествуваат, знаат само за опсегот на плата за секоја позиција. Ова е многу во согласност со старото AT & T искуство, како што е опишано во нашата статија за опсегот на платите (следете ја врската во претходниот пасус). Покрај тоа, тоа го одразува мислењето на 42% од испитаниците во неодамнешната анализа на Челинџер дека (исто така како што е наведено погоре) се залагаше за откривање информации за опсегот на платите за одделенија и / или категории на работни места.
Откривање на сите плати: Од друга страна, предлогот (фаворизиран од 13% од анкетираните анкети) дека вработените треба точно да знаат колку сите во компанијата заработуваат, всушност, се практикува од бизнис-аналитичката фирма базирана на Њујорк SumAll. Тие, исто така, беа цитирани во горенаведената статија на HR списание .
Во врска со целосното обелоденување на надоместокот на сите во една компанија, Џон Челинџ сепак забележува:
- Многумина веруваат дека сонцето е најдобро средство за дезинфекција.
- Тоа ќе им помогне на вработените да ја одредат нивната вредност за компанијата.
- Исто така, ќе ги принуди работодавачите навистина да размислуваат за платите и по можност да ги поправат нееднаквостите.
Заклучок: На крајот, одлуката за тоа дали да се воведе политика на транспарентност на платите, нивото на транспарентност и успехот на таа политика, најверојатно ќе биде утврдена од културата на компанијата, Џон Челинџ мудро ги забележува. Освен тоа, тој силно чувствува дека организациите мора долго и чесно да ги разгледаат културите што ги создале.
Особено, тој предупредува дека "отворањето книги за плати" не е магичен лек - сите. Навистина, во организациите кои страдаат од долги истории на "недоверба, непријателство, перцепции на фаворизирање итн.", Таквите откритија се со поголема веројатност да ги зголемат тензиите отколку да ги ослободат. Наместо тоа, на транспарентноста на платите мора да и претходи фундаментална промена во културата на претпријатието, што неизбежно ќе биде потребно време.
Од друга страна, во компанија со "високо соработна работна сила, ангажирани работници, политика на отворени врати и стил на управување од долу нагоре", транспарентноста на платите најверојатно ќе биде "природно продолжување на веќе постоечката култура".