Управување со врвот надолу ја уништува креативноста, сопственоста на вработените и страста
Во конфигурација од врвот надолу , сите вработени знаат што треба да направат, и, се надевам, тие ги извршуваат своите задачи одговорно. Се разбира, неколку бизниси работат исклучиво на врвот надолу управување со диктаторски извршен директор , но многу работат во еден модифициран еден, со секое одделение управувано од страна на лидер кој насочува (micromanages) работата на други вработени.
Опасностите постојат во организацијата кога управувањето со врвот надолу е методот што се користи за управување со вработените. Еве четири проблеми со управување со врвот надолу.
Вие го пропуштите одлични идеи во средина со врвот надолу управување
Да, шефот го познава бизнисот и сака бизнисот да успее, но никој не знае сè. И, дури и ако шефот знае сè за овој бизнис, сетете се дека вашата компанија не работи во вакуум.
Имате конкуренти кои секојдневно ви предизвикуваат. Имате клиенти кои се менуваат со текот на времето. Имате пазарни сили што ќе влијаат на вашиот бизнис на еден или друг начин. Ви требаат идеи и влез од други луѓе . Плаќаш луѓе да ја вршат работата; треба да ги слушате и нивните идеи. Треба активно да го охрабрувате нивното внесување, така што ќе ги поседуваат плановите и напредокот.
Разновидноста е многу зборува за овие денови, но разновидноста е повеќе од тоа што имаат луѓе со различни бои на кожата кои седат во вашата канцеларија.
Разновидноста е за слушање на различни идеи, во чест на позадината и искуството на вашите вработени, и поттикнување на почитувана интеракција за постојано подобрување и управување со промените.
И ова пошироко гледиште за различноста значи дека треба да ги слушате луѓето кои не седат во канцеларијата на аголот.
Но, ако работите со строг пристап за управување со врвот надолу, постар тим ја насочува целата работа, и никој не ги учи вештините што им се потребни за да научат, така што тие се подготвени за промоција .
Управување со врвот надолу го убива вработениот ангажман
Луѓето работат за три причини: парите, предизвикот и чувството за остварување. Во работа која само што исполнува една од овие потреби - пари - повеќето луѓе ќе го поминат своето време во потрага да продолжат понатаму. Или, тие ќе бараат ангажман на друго место .
Ова е во ред - секој вработен прави избори, и ако сакаш работа каде што можеш да отидеш, ја работиш својата работа и се враќаш дома и се фокусираш на твоето семејство и хоби, тоа е во ред. Но, мудрата компанија сака луѓе кои се ангажирани на работа. За да се случи тоа, на вашите вработени им е потребен предизвик и чувство за остварување .
Ако вашата работа е едноставно да го направите она што ви е кажано, може да ви предизвик, но тоа нема да ви предизвик колку што е работа во која треба да ги разберете деталите и да планирате. Ќе доживеете мало чувство за остварување кога ќе завршите со некоја задача, но ќе почувствувате подобро чувство за остварување ако сте морале да дознаете што да направите и како да го направите тоа. Поголема е веројатноста да се чувствувате задоволство кога ќе вложите некоја работа на мозокот.
Планирањето на сукцесијата е катастрофа во средина со врвот надолу за управување
Кога повеќето од вработените во компанијата само ја работат работата, и тим од лидери излегува со идеи, што се случува кога еден од тие водачи ќе се повлече ? Треба да ангажирате однадвор затоа што никој кој е понизок во хиерархијата не знае како да дојде до идеи или води. Сè е направено од менаџерскиот тим.
Иако понекогаш има смисла да се донесе раководство од надвор, подобро е да се подготват луѓето од внатре во организацијата. Сакате луѓето да растат во нивните кариери - и ги држи ангажирани и предизвикани и им дава чувство за остварување.
Кога висок менаџер ќе се повлече, ти си заглавен. Треба да барате работник од надвор или да промовирате работник кој има мало искуство во размислување, планирање или насочување на работата на другите вработени.
Врвот надолу управување е Микроманизирање на вашите вработени
Има толку многу работи што не се важни. На пример, ако работите задача А или задача Б. Сигурно, обично има смисла да се направи задача А прво, но повремено има повеќе смисла да се направи Б прво. Во организацијата за управување со врвни долу, вработените се заглавени правејќи А прв дури и кога Б прави многу поголема смисла на овој ден.
Тие не можат сами да донесуваат одлуки. Ова микронаменување не само што ги фрустрира вработените , туку често го повредува бизнисот на долг рок. Зошто? Бидејќи флексибилноста им дава на вработените можност да дојдат до најдобро решение за ситуацијата.
Не постои вистински начин да се разговара со лутиот клиент. Постојат многу неправилни грешки, но не и единствен вистински начин. Кога имате управување со врвот надолу, вработениот треба да ги следи инструкциите од шефот кој никогаш не го запознал овој клиент, не ја знае точната ситуација и не може да ја оцени тензијата веќе во собата. Тоа не е ефикасно.
Вашите вработени треба да донесуваат одлуки кога луѓето се вистински најблиски до ситуацијата и потребата за одлука.
Можете ли да го поправите врвот надолу за управување?
Вие не треба да се ослободите од вашата хиерархија во корист на некои трендовски holacracy каде што сите се еднакви. Што можете да направите е да им даде на своите вработени моќ и влијание врз сопствената сфера. Менаџерите сé уште ја насочуваат работата, но им дозволувате на вработените да ја извршат работата како најдобро гледаат.
Ова може да се решат на нервите на менаџерите кои се навикнати на нивниот збор да бидат еквивалентни на една заповед издадена од високо. Но, тоа не само што може да го намали стресот и притисокот врз раководството, туку и да го зголеми ангажманот и среќата на вработените.
Ќе треба да ја олесниш промената. На пример, можете да почнете да го прашувате вашиот тим за влез, а потоа (ова е супер важно) имплементирајте барем една од овие идеи. Можеби мислите дека вашата идеја е подобра, но имајте на ум дека вашиот тим е поблиску до вистинската работа отколку што сте - затоа што го прават тоа. Испробај го.
Потоа, кога вработениот ќе дојде кај вас со проблем, можете да му дадете неколку идеи или да направите размислување, а потоа да кажете, "но направете го она што мислите дека е најдобар" и тоа значи. Запомнете дека дури и ако идејата на вработениот не успее, не можете да се лутите или да го казните работникот . Можете да дадете повратни информации и да работите преку тоа зошто решението не успеа, но не можете да ја казнат неуспехот.
И, недостатокот на казна за неуспех е клучот кога се обидувате да се отцепите од строгиот стил на управување со врвот надолу. Запомнете, луѓето не се навикнати на неуспех бидејќи не се навикнати да успеат . Станува збор за учење и учење секогаш има неуспех поврзан со него. Треба да ги научите дека е во ред да пробате и да не успеете, бидејќи во спротивно, тие нема да научат како да се обидат и да успеат.
Ако вашиот бизнис во моментов работи со врвот надолу управување, започнете со решавање на оваа опасна ситуација сега. Ќе почувствувате малку карпест пат, но ќе стекнете подобра работна сила за вашите напори.