Ако ја истражувате литературата за раководството , постои конзистентен удар на звукот кој се фокусира на оние добри однесувања за кои експертите сугерираат дека ги прифаќаме. Меѓутоа, разговарајте со извршен тренер и брзо ќе научите дека поголемиот дел од нивната работа е фокусирана повеќе на насочување на клиентите подалеку од само-ограничувачки и неутрализирање на однесувања што го попречуваат тимскиот или фирмите перформанси.
Едноставно, Дракер беше во право.
Погледнете 6 деструктивни менаџерски однесувања и следете ги овие совети за управување за да избегнете потенцијално штетни дејства.
6 Однесување што треба да се стопи токму сега:
1. Микроманизирање. Ако се најдете постојано во потрага по рамениците на вашите вработени и трошење многу време кажувајќи им што да прават, шансите се, вие сте микроманагер . Додека вашата одбрана може да биде: " Ништо не се прави правилно ако не им кажам што да правам ", причината за проблемот лежи со тоа лице гледајќи назад кон тебе во огледалото. Трошоците за вашиот тим и фирма од ова однесување се екстремно високи во врска со моралот, прометот и неговиот придонес кон лошата работна средина . Промената на ова однесување обично бара тренирање и доволно повратни информации.
2. Критикување на вработените во јавност . Ова токсично однесување ги деморализира поединците на добивањето на крајот на вашите јавни настани за одвојување и ве позиционира како навистина беден менаџер во очите на остатокот од вашиот тим.
Има неколку повеќе токсични однесувања од оваа. Никогаш не постои соодветно време да се стартува на некого, без оглед на тоа како е примамливо или колку вознемирувате дека сте над нивната грешка. Научете како да бројат до 1.000 и да поставите приватна дискусија каде што можете мирно да разговарате за влијанието на однесувањето врз бизнисот и заеднички да развиете план за подобрување.
3. Собирање информации за ефикасноста на компанијата или тимот . Можеби мислите дека вашите вработени не се грижат за поголема слика, сепак, секој е заинтересиран за тоа како нивната работа се поврзува со тимски и цврсти резултати. Некои менаџери претпочитаат да ги задржат вработените во мракот над резултатите со претпоставката за грешка, " Тие само треба да се фокусираат на нивната работа " или " Тие нема да ја разберат метриката или показателот за резултати. "Другите отпоруваат да ги делат негативните резултати, надевајќи се дека ќе го избегнат деморализирањето на тимот.
Во реалноста луѓето прават најдобро работа кога имаат јасен контекст за тоа како се поврзува со резултатите на фирмата, дури и ако резултатите се слаби. И додека е вистина дека некои луѓе не можат да ги разберат сметководствените термини или мерките за резултати, потребно е да ги едуцирате соодветно. Информациите за заобиколување предизвикуваат несигурност и страв.
4. Доставување деструктивни повратни информации. Повратната информација е моќна алатка за изведба, сепак, кога е злоупотребена или злоупотребувана, таа е токсична за моралот и перформансите. Критиката што не е специфична е бесмислена. Истото важи и за критики кои не се засновани на вистински набљудувани однесувања, туку на претпоставениот лош став. Повеќето менаџери не добиваат повратни информации за испораката на повратни информации, а многумина никогаш не биле обучени да ја користат оваа моќна алатка за изведба.
Учење да ги препознаете навиките за повратни повратни информации и да се стремите да ги отстраните за внимателно развиени конструктивни и позитивни повратни информации е од суштинско значење за вашиот успех и за градење на здрава работна средина каде што поединците се чувствуваат почитувани и ценети.
5. Барање кредит за работата на членовите на тимот. Слушам за ова однесување редовно во работилници и програми, и секогаш сум шокиран од безобразната кражба на идеи и постигнувања од страна на значителен број нестручни менаџери. Ова однесување е загарантирано да ја уништи сета доверба и да ги задуши креативноста и иновативноста. Ефективните менаџери учат да го осветлуваат центарот на вниманието на другите, наместо да го крадат центарот на вниманието. Испрати кредит, никогаш не го земе, освен ако не сте земале кредит за неуспех.
6. Покажувајќи прсти кога нешто не е во ред. Покривањето на вашиот заден дел со обвинување на другите за проблем на вашиот тим е огледало спротивно од тврдењето за кредит за успесите на другите.
Двете однесувања се неприфатливи. Ефективните лидери разбираат дека се одговорни за резултатите на членовите на тимот. Кога работите одат во право, тие им даваат признание на сите околу нив. Кога работите ќе тргнат наопаку, тие ќе се повлечат од неуспехот како свој. Тоа е толку едноставно.
4 идеи за да ви помогнеме да ги идентификувате вашите менаџерски лоши навики:
Постои некаква вистина во реалноста дека лошите менаџери не се грижат доволно за да бараат повратни информации за нивната работа. Сепак, многу менаџери се стремат да го подобрат и да го ценат влезот дури и ако тоа е непријатно или негативно. Еве неколку идеи кои менаџерите можат да ги искористат за да помогнат во идентификувањето на некои однесувања што треба да ги променат или да престанат.
1. Прашај . Прашајте ги членовите на тимот како правите. Користете ги прашањата: " Што работи со мојот пристап кон управувањето? "И" Што не работи? "Имајте храброст внимателно да слушате и да пишувате белешки наместо да се расправате или да го рационализирате вашето однесување.
2. Истражување. Анонимното истражување може само да бара за повратни информации што е малку поотворено од еден-на-еден разговор. Споделете ги резултатите од истражувањето и идентификувајте ги активностите што ги преземате за да ги подобрите. Замолете ги луѓето да ве држат одговорни за овие акции.
3. Вклучи тренер . Тренер нуди објективен сет на очи и уши. За многу ангажмани, тренерот го засенува клиентот еден ден или повеќе, набљудувајќи ги неговите / нејзините активности и одговорите на другите. Очекувајте искрен, тажен влез и предизвик да се изгради и имплементира акционен план за подобрување.
4. Најдете пријател со повратни информации. Во отсуство на тренер, прашајте некој за кого имате доверба да ве набљудува во различни поставувања и да ви дадете повратна информација за вашата изведба и за реакциите на другите.
Крајна линија за сега:
Наместо да се фокусирате како што велат книгите за едноставно развивање на правилното однесување, размислете за започнување на вашата програма за само-развој преку идентификување и запирање на однесувањата кои го уништуваат моралот и штетните перформанси. Потребна е храброст да се следи овој пат, меѓутоа, потенцијалот за значајни, позитивни резултати е исклучително висок.