Создавањето и одржувањето на системот на стандардизирани нивоа на ниво на вработените помага да се обезбеди фер надомест за исто ниво на работа во различни одделенија и поделби.
Размислете, типична софтверска фирма која вработува програмери , тестери, специјалисти за поддршка, трговски претставници, маркетинг специјалисти, проект менаџери , менаџери за човечки ресурси , сметководители итн.
Би било предизвик да се обезбеди доследна и правична компензација преку овие многу различни улоги без да се создаде некој вид механизам за стандардизација. Фактор во реалноста дека за секоја позиција позиција, постојат различни нивоа, вклучувајќи ги и помлади или високи улоги за менаџери и индивидуални соработници и можете да го замислите потенцијалот за конфузија без организиран систем. Позицијата или системот на ниво на ниво на вработените го прави токму тоа.
Позиција на позицијата / нивото на ниво на вработените
Еве примери на описи на ниво на вработените од индивидуални вработени до ниво на потпретседател.
Ниво A - Пристапно ниво на индивидуален соработник
- Поединци на ова ниво обично ги следат стандардните работни рутини
- Тие генерално работат под строг надзор
- Тие обично имаат многу малку способност за донесување одлуки
- Тие немаат буџетска одговорност или способност да трошат без одобрение
- Обично помалку од три години релевантно искуство е потребно на ова ниво.
Ниво Б - искусни индивидуални соработници
- Поединци на ова ниво обично имаат процедурални или системи искуство
- Тие работат под општ надзор
- Нивните одлуки обично се базираат на воспоставени процедури
- Тие може да имаат номинална буџетска одговорност или способност за трошење.
- Обично 3-5 години релевантно искуство е потребно на ова ниво.
Ниво C - менаџери и високи технички професионалци и индивидуални соработници
- Поединците на ова ниво мора да имаат команда на постапките и системите што се користат.
- Тие генерално работат на конкретни мерливи цели кои бараат вештини за оперативно планирање со мал директен надзор
- Тие имаат значителна широчина за донесување одлуки во рамките на нивната единица
- Тие имаат вклученост во вработувањето, развојот и поврзаните кадровски процеси
- Тие обично имаат буџетски одговорности
- Луѓето се важни
- Обично 5-7 години релевантно искуство е потребно на ова ниво.
Ниво D - Директори
- Поединците на ова ниво мора да имаат темелно разбирање на теоретската и практичната примена на принципите на нивната професија.
- Тие обично работат на широки цели за нивната област на одговорност
- Тие имаат значителна широчина за донесување одлуки за нивните оперативни или функционални единици
- Тие имаат овластување за вработување / оган врз членови на тимот
- Тие имаат директна одговорност за трошоците за значајни одделенски или единица буџети
- Луѓето вештини се од суштинско значење
- Обично 8-10 години релевантно искуство е потребно на ова ниво.
Ниво Е - потпретседател / генерален менаџер
- Поединци на ова ниво се искусни професионалци во нивната стручна област
- Тие даваат стратешки насоки за единиците под нивна контрола
- Тие развиваат и насочуваат кратки и блиски цели за своите единици
- Нивната широчина на одлучување е широка во рамките на нивните функционални единици.
- Тие имаат целосна буџетска контрола над функциите под нивна контрола
- Луѓе вештини се од суштинско значење, вклучувајќи ја и способноста да се развие подредени, се критични.
- На ова ниво е потребно повеќе од 10 години релевантно искуство.
Нивоа на степенот на преклопување со ниво на компензација
Горенаведените нивоа на одделна позиција ќе се регулираат со сет на параметри за компензација опишани како степен на компензација.
Секое различно ниво на позиција ќе има свој опсег на плата, од ниско до високо. Дополнително, може да има неколку слоеви на оценките за компензација каде што ниските, средните и високите плати варираат од ниво до ниво. Сметајте дека категоријата "ниво C менаџери" може да вклучи помлад менаџер, менаџер и постари менаџерски ознаки, сите со свои сопствени надоместоци. -
Развој на нивоа на одделение
Процесот на развивање, имплементирање, а потоа и рафинирање на нивото на степен и компензација од време на време обично е одговорност на одделот за човечки ресурси. Размислете за барање на потпретседателот да се создаде целосно нова позиција. Таа ќе работи со тимот за човечки ресурси за следниот процес;
- Опишете ја природата, обемот и одговорностите на новата улога во детали.
- Дефинирајте ги критериумите за образование и искуство во заднина потребни за улогата.
- Оценете го буџетскиот и одлучувачкиот орган за улогата.
- Погледни го очекуваното напредување во кариерата за позицијата.
- Споредете ја улогата со другите во одделот.
- Споредете ја улогата и параметрите за работа со надворешни примери.
Откако ќе се завршат горенаведените, извршната власт на човечки ресурси ќе одлучи на кое ниво влегува позицијата. Откако ќе се реши ова израмнување на положбата, ќе се примени матрицата за компензација и ќе се документираат позиции со ниска, средна и висока точка за компензација. Податоците за компензација на пазарот за еквивалентни позиции во слични индустрии би се користеле за да се спореди внатрешната проценка со надворешните реалности.
Во крајна линија
Овој детален и вклучен процес помага да се обезбеди конзистентност за третман на сите вработени, без оглед на нивните функции или примарни занимања.
-
Ажурирано од Арт Пети