Причините за ова запоставување е тешко да се утврдат, но во случаи кога вработениот е промовиран во менаџмент, раководството може да верува дека новопомазаниот менаџер доволно знае за компанијата и за работата да бидат успешни.
Во случаи кога се доведени надворешни менаџери, лидерите може да претпостават дека менаџерите се менаџери, и тие не бараат многу во начинот на вградување, освен брзото упатство за вредностите на компанијата.
Тоа покажува силен глас на доверба за да се претпостави дека новите менаџери можат да влезат во позиција и да го погодат теренот, но вистината е дека секој нов менаџер треба правилно да се вклучи за да се подготви за успех. Новите работни места се нови работни места, без разлика дали некое лице е соработник на ниво на влез или извршен директор на C-ниво. Силна вградена програма е важна за да помогне да се намали кривата на учење и да се постават нови менаџери за да ги постигнат своите цели од првиот ден.
Onboarding започнува со процесот на вработување
Мит е дека бордот започнува првиот ден на работа. Onboarding навистина почнува пред да биде избран дури и кандидатот. Лидерите мора да креираат јасни работни описи кои оставаат малку простор за претпоставки. Бидете јасни за целите, очекувањата и одговорностите на позицијата.
Во текот на фазата на интервју, важно е да има искрени и чесни дискусии за позитивните и негативните страни на работата. Кандидатите за менаџерски позиции треба да имаат јасно разбирање на предизвиците со кои можат да се соочат во позиција, така што нема изненадувања откако ќе се приклучат на тимот.
Ова ги вклучува динамиката на тимот што тие ќе го наследат.
Нека летаат вашите културно знаме
Процесот на интервју е повеќе од само самата работа. Со цел да ангажира менаџер кој ќе биде застапник на културата на компанијата, тимот за вработување мора да ја направи културата јасна во текот на процесот на интервјуирање. Јасно се наведува визијата и мисијата на компанијата, ги опишуваат вредностите на организацијата и им овозможуваат на кандидатите да знаат што се очекува од менаџерите кога станува збор за промовирање на корпоративната култура.
Побарајте добри прашања за испитување за да утврдите дали постои усогласеност на вредностите со кандидатот. Не постои мала вредност да се крие корпоративната култура или да се заблудат кандидатите за таа култура. Го поседува. Бидете горди на тоа. И да биде јасно за вредностите кои ја прават компанијата успешна.
Креирај го првиот ден за поздравување
Првиот ден на нова работа е секогаш страшно, дури и за најсигурни кај нас. Новите менаџери сакаат да направат добар впечаток и знаат дека сите очи ќе бидат на нив од моментот кога ќе влезат низ вратата. Сепак, тимот, исто така, мора да се запамети дека очите на новиот менаџер исто така функционираат. Бидете сигурни дека менаџерот за вработување пристигнува рано, така што таа е таму за да се сретне со новиот вработен и да понуди топло добредојде.
Немојте да го направите новиот менаџер бесцелно безброј низ зградата или да седи сам во рецепцијата. Бидете подготвени со насмевка и ракување за да го започнете денот на вистинска белешка.
Ако тимот за вработување направи темелна работа за учење за новиот изнајмување, ќе знаете малку за нивните хоби и интереси. Одете во екстра милја и персонализирајте го својот работен простор со мал знак кој вели: "Ние слушавме кога зборуваше". На пример, ако откривте дека новиот изнајмување е страствен градинар, поставете прекрасна зелена фабрика во коцка или канцеларија со картичка потпишана од нејзиниот нов тим.
Постои Сила во Броеви
Секој нов менаџер има потреба од ментор. Доделете врсници од друг тим да бидат "другар" на новиот менаџер за првите 90 дена - или дури и нивната прва година. Дали менторот ќе го покаже новиот менаџер околу канцеларијата на првиот ден.
На првиот ден, менторот треба да има ручек со својот нов менториран.
Овој тип на "пријателски систем" му дава на новиот менаџер познато лице што може да се повика кога тие имаат прашања и ги тера да се чувствуваат како да имаат некој на нивна страна, како што ги добиваат своите лежишта во новата позиција.
Поставување на вистинските очекувања
Раководителот треба да се состане со неговиот директен претпоставен на почетокот од првиот ден, разгледувајќи ги одговорностите и очекувањата за првите 30, 60 и 90 дена. Бидете сигурни дека состанокот на тимот исто така треба да го запознае менаџерот со новиот тим и да го постави менаџерот во воведната еден-на-еден за првата недела.
Повеќето бизнис лидери знаат дека вградувањето е од суштинско значење за вработените, но некако менаџерите честопати не го добиваат истиот третман. Најдете време да развиете силна програма за навигација за да им помогнете на новите професионалци и на новите менаџери брзо да се приспособат и да ги подобрат шансите тие да ја направат вашата компанија професионален дом за годините што доаѓаат.
Бет Armknecht Милер е сертифициран менаџер тренер и извршен директор на Извршниот брзина, врвен талент и лидерство советодавна фирма. Нејзината најнова книга "Дали сте талент опседнат ?: Отклучување на тајните на работното место тим на бесни високи изведувачи е достапен на Амазон.