Извршно учество во планови за развој на перформанси (PDPs) го поставува моделот
Раководителите моделираат како да креираат план за развој на перформанси (ПДП), за нивниот персонал за известување.
Тие ја создаваат рамката од која ќе течат целите и очекувањата на сите членови на одделот. Раководителите покажуваат како состанок за планирање на развојот на ефикасноста може најефективно да продолжи да се ангажира, да ги поттикнува и да ги одржи учесниците одговорни за нивните заложби, достигнувања и придонеси. Раководителите им даваат на вработените за известување благодарност за периодичен временски период во кој нивното внимание е фокусирано исклучиво на развојот на персоналот, целите, соништата, потребите и постигнувањата.
Што е најважно, планирањето за развој на перформанси, документирано во извршен ПДП, е метод за поттикнување на директори да ги задржат и нивните одговорности и нивниот тековен личен и професионален развој на предниот режач. Не е соодветно извршната власт да ги обвинува членовите на персоналот поради неисполнување на одделенски план или постигнување на целите на тимот. На крајот, извршниот лидер е одговорен и одговорен за сето она што се случува - или не - во рамките на нивната област на одговорност.
ПДП го документира овој процес и очекувања.
Значи, да, јас сум поддржувач на извршно учество во ПДП. Дали ПДП ќе изгледа како на другите вработени? Не е задолжително. Но, фактот на неговото постоење и учеството на директори во овој критичен процес е несомнено значаен. Впрочем, зошто воопшто постојат ПДП?
Тие постојат така вработени:
- добиваат насока во формат кој е разбирлив, мерлив, конкретен и дека документите се одговорни,
- точно знам што се очекува од нив,
- се одговорни за остварување на овие очекувања,
- продолжи да расте и да ги развива и нивните интерперсонални и нивните професионални вештини,
- добиваат периодично фокусирано и лично внимание и повратни информации за нивниот настап од лице кое е важно за нив - нивниот шеф и
- му обезбедуваат на компанијата потребната писмена документација за придонесот и перформансите на вработениот.
Имајте на ум дека, постојано, број еден причина вработените не го прават она што сакате да го направите е: тие не знаат сигурно што е тоа што сакате да ги направат. Можете да видите зошто ПДП може да биде одговорот. Зар не би ја сакал оваа конкретна рамка за вашата работа?
Приказна за извршното учество во очекувањата
Дозволете ми да ви кажам една приказна.
Еднаш, во една извршна канцеларија на производствена компанија во Детроит, извршен директор го постави прашањето за пословичното прашање за кое извршните лидери биле познати да бараат сите времиња. Тој рече: "Зошто морам да го направам она што го молам луѓето да направат? Зошто едноставно не го прават она што го велам? "Ова беше првпат да се сретнам со прашањето.
И, тоа беше почеток на мојата долгорочна несаканост на изразот што често го користат менаџерите - "мојот народ" - размисли за тоа.
Дојде од човек кој ја разбира и ја цени моќта на ангажирање и зајакнување на вработените долго пред условите да станат популарни. Тој ме најми да му помогне да дознаам. Но, тој се бореше да ја води својата фирма на зајакнувачки, партиципативен начин и испрати мешани пораки до своите вработени, бидејќи се надеваше дека правилата не се однесуваат на него.
Тој подоцна ја продаде својата фирма за фигура од стотици милиони кон конгломерат кој ги повика сите свои вработени "соработници". Купувачката фирма вработи светски познат консултант за да помогне во интегрирањето на културата на компаниите што ги купи долго пред зборовите "Културата" или "спојувања и превземања" беа популарни во употреба.
Нејзините соработници (читатели на VP) имале "соработник" на нивната визит-карта, но никој не заборавил за момент - ниту пак клиенти - дека тие навистина биле "потпретседател на xxx". Конгломерат подоцна банкротирал, жртва на неговата претерана амбиција и нејзиниот неуспех да се изврши.
Мојот оригинален извршен директор, човекот со разбирање на околината што им овозможи на луѓето да придонесат? Сега е пензиониран и го поминува своето време во разни езерски домови, летајќи низ целиот свет и организирајќи турнири за голф во Флорида.
Ви ја раскажувам оваа приказна, еден од многуте од дваесет и пет години консултации, за да ја нагласам старата стара дилема. Мора ли извршен директор и извршни лидери да го прават она што е добро за своите вработени или треба ли вработените да го прават она што го кажуваат? Ова прашање останува највисоко во сите промени што ги прифаќа организацијата. Мора ли извршните лидери "да одат на разговор" или дали фактот на нивното одобрување се воздржуваат од учество?
Ајде да продолжиме да го користиме Планирањето за развој на ефикасноста како пример. Дали извршните лидери имаат потреба од ПДП. Еве зошто извршните лидери имаат потреба од План за развој на перформанси (ПДП).
Зошто раководителите имаат потреба од план за развој на перформанси (ПДП)
Претходно во овој член, беа разгледани причините за учество на извршната власт во секој процес на промена, а особено ПДП. Еве дополнителни мисли за директори и ПДП.
- Секој процес е помоќен и посилно прифатен, кога директори "одат на разговор".
- ПДП на вработените градат и се добиваат од целите на ПДП на извршната власт. Солидна одделенски план, кој извршната власт "поседува", ќе служи за слична намена, но не ги остварува другите цели на процесот на ПДП.
- ПДП служат четири цели.
- Тие обезбедуваат писмени цели и очекувања за остварување за период од една четвртина до една година (оддел план).
- Тие обезбедуваат напишани, развојни цели за учесниците кои ги покриваат теми за развој на менаџментот кои ќе ги зголемат вештините на извршната власт во водењето и управувањето со луѓе (подобрување на транспарентноста на комуникацијата, изложување на однесувања кои градат доверба , делуваат како да имате вера дека персоналот за известување ќе успее и ќе го отстрани бариери, да обезбеди јасна насока со мерливи очекувања).
Овие цели за развој на менаџментот им помагаат на извршната власт да создаде средина во која ќе можат да ги добијат најдобрите придонеси од вработените. Овие вештини се развиваат во тренинг и развој класи и семинари; онлајн образование преку семинари, webinars, подкасти и статии; читање; секојдневна практика; 360 степен повратни информации ; и преку тренинг и повратни информации од вклучените колеги и шефови.
- Целите на ПДП овозможуваат извршната власт да се фокусира на неговиот или нејзиниот целосен континуиран развој, воопшто. (Кои нови најдобри практики постојат за развој на софтвер? Кои маркетинг тактики им помагаат на производот да станат вирусни во социјалните медиуми ? Која одделенска организација е најефикасна за комуникација?) Овие цели може да се пополнат преку присуство на конференции, саеми, бизнис високи извршни семинари, извршни тркалезни маси, читање и учество во професионални организации.
- Преглед на целите на ПДП им овозможува на извршната власт да поминува време со својот шеф разговарајќи за предметот кој е близу и драг за нив - самите. Ова гарантира интеракција четири пати во годината, која е фокусирана исклучиво на развивање на сила и способност на извршната власт да придонесе. Преку учество во оваа дискусија, извршната власт учи од својот шеф, како да го моделира процесот - или не - за сопствениот персонал за известување.
Додека менаџерите можеби не сакаат да учествуваат во процесот на планирање на развојот на изведбата, нивното учество ја поставува сцената и тонот за прифаќање на процесот низ целата компанија. Ако извршниот лидер има PDP и тој или таа се состанува со менаџерите за известување за да ги развијат своите PDP-ови, може да бидете сигурни дека и останатите вработени во организацијата ќе имаат PDPs.
И, имајте на ум дека вработените сакаат PDPs. Тие сакаат да ги знаат вашите очекувања; тие сакаат јасност за тоа што треба да го постигнат. Тие сакаат вашето време и признание кога ќе ги постигнат своите цели за ПДП. Се чини дека универзалното прифаќање на организацијата и посветеноста на ПДП е победа за сите - вклучувајќи ги и вашите најважни состојки - вашите клиенти.