Фаза 4: Список за проверка за управување со промени
Четвртата фаза на управување со промени
Во оваа фаза на процесот на промена, промената се воведува на поголем дел од организацијата. Деталните планови се развиени од страна на тимот за промена кој го води напор.
Овие агенси за промена требаше да вклучат колку што е можно повеќе луѓе за време на фазите на планирање. Степенот на нивната способност за вклучување на други вработени ќе зависи од големината и обемот на очекуваните промени.
Работата на тимот за промени во лидерството
Тимот за раководење со промени, исто така, треба да го признае фактот дека вработените ќе ги доживеат промените на многу различни начини. Тие професионално ќе реагираат на воведувањето на промените, но уште поважно, тие ќе одговорат на промените на лично ниво - и ова може да биде најмоќниот одговор на сите.
Ова е затоа што вработените треба да патуваат низ четирите фази на лична реакција на промена пред да бидат подготвени да ги прифатат и да ги интегрираат промените. Додека некои вработени ќе се движат низ сите четири фази за десет минути; на другите вработени ќе бидат потребни месеци за да се помине по истиот пат.
Што треба да го исполни воведувањето на промената
Во оваа фаза на воведување, тимот за управување со промени треба да осигура дека се постигнати следните иницијативи.
- Утврди како треба да се променат улогите и работните места.
- Обезбеди општо образование на организацијата за сите да разберат што значи промената за организацијата и како ќе се управува со промената .
- Планирајте ги потребните обуки за вработените за да ги споделат очекувањата и параметрите за промена со целата организација. Исто така, обично е неопходно посебна обука за работни места и одделенија
- Идентификувајте ги внатрешните или одделните раководители или тимови на проекти за да помогнете да ги интегрирате промените ако е потребно.
- Обезбедете други можности за обука на вработените, доколку е потребно, па вработените се подготвени да ги направат потребните промени. Тие можат да вклучуваат:
-Техничка обука за промени на работни места,
- Обука за надзор и управување - за промените и очекувањата и за сите менаџерски вештини кои треба да се зајакнат,
-Обука за управување со проекти,
-Професионална обука за управување, и
-Обука за човекови односи, како што се градење на тим и средба со раководството . - Започнете со планирање промени во организацијата награда и признавање структура и практики за паралелно и награда промени во поддршка на иновации напор.
- Изгради механизам за повратни информации за вработените да знаат како напредува промената. Зголемување на комуникацијата стократно.
- Дајте последици за усвојување или одбивање на промените - со текот на времето, но не премногу време. Започнете со награди и признанија за посвојувачи на рана промена.
- Дајте начини да се збогувате со старите начини и да се посветат на новите начини на водење бизнис. Овие се нарекуваат церемонии и тие се моќен мотиватор. Во една организација, кога полициските службеници целосно ја усвоија полициската работа во заедницата, уличните службеници ги запишаа сите начини на кои порано комуницираа со нивните заедници. Штом ги напишаа сите стари методи, ги фрлаа хартиите во ѓубре и ги запалија документите. Моќно отпуштање.
Воведување промени за да се изгради посветеност на вработените
Луѓето реагираат на промени на многу различни начини. Степенот до кој вработените ќе го поддржат и ќе се посветат на саканите промени делумно зависи од нивните природни реакции и делумно од тоа како се воведуваат промените.
Можете да ги поттикнете луѓето да се запишат во промените што сакате да ги имплементирате со примена на следните идеи за управување со промени секогаш кога ќе се воведе промена во вашата организација. (Овие предлози се прилагодени од идеите на д-р Росабет Мос Кантер од Универзитетот Харвард.)
- Обезбедете визија за промената со јасни детали за посакуваната нова состојба во почетокот на процесот.
- Покажете ја вашата активна определба за промената; создаде чувство на возбуда за иднината. Активната посветеност вклучува држење луѓе одговорни и наградува и поддржувајќи позитивни напори и придонеси за вработените.
- Споделете информации за плановите за промени во најголема можна мерка со сите ваши вработени. Сподели колку што знаете веднаш штом го познаете.
- Обезбедете време за членовите на персоналот да се навикнат на идејата за промена.
- Вклучете ги сите вработени во планирањето на промената.
- Поделете ги големите промени во мали , остварливи чекори. Направете специфични мерливи цели и пресвртници за малите чекори и целокупниот процес на промена.
- Чувајте изненадувања на минимум . Фокусирајте се на напорите за ефективна комуникација во текот на секоја фаза од процесот на промена за да им дозволите на сите да видат што доаѓа. Специфични детали за влијанието на промената врз поединци, онаму каде што се познати, им помагаат на луѓето да се прилагодат за промена побрзо.
- Направете нови стандарди , барања и политики кои произлегуваат од измените на промените.
- Нудат позитивни засилувања и стимулации за наградување на раните успеси и да служат како пример и посакувано однесување од останатите организации.
Справи со лични реакции на промени
Повеќето луѓе се длабоко приврзани за нивните сегашни навики. Измените вклучуваат повеќе од само учење на нови вештини. Луѓето имаат потреба од преоден период за емоционално ослободување на старите начини и движење кон нови начини.
Четирите фази на прифаќање на промените се негирање, отпор , истражување и посветеност. За да се движат низ овие фази, кога промената е воведена во организацијата, вработените се движат од негирање (надворешно опкружување), а потоа до отпор (внатрешно опкружување) кои се базирани во минатото.
Додека почнуваат да ги прифаќаат промените што се воведени, вработените се префрлуваат во иднина со прво влегување во фазата на истражување, а потоа, доколку сите средства како што е планирано, завршуваат во фазата на залагање во иднина и завршуваат воведната фаза во управување со промени.
Четири фази на лична реакција на промени во текот на воведувањето
Вработените поминуваат низ четири фази на својот пат кон извршување на промените што ги воведе организацијата. Запомнете дека овие четири фази се случуваат во четвртата фаза од шест етапи кои ќе ги доживеете во процесот на промена. Ова е она што се случува во секоја фаза.
1. Негирање: Промената сé уште не е реална на вработените. Ништо не се случува што се гледа од страна на поединецот вработен. Работа продолжува како и обично. Поединци може да размислуваат за мисли како што се: "Оваа промена ќе исчезне ако ја игнорирам."
"Организацијата ќе го промени својот ум". "Тоа нема да ми се случи". "Тие не можат да очекуваат дека ќе го научам тоа." "Но, секогаш сме го направиле на овој начин". И " Престари сме да почнам да го правам тоа на поинаков начин. "
2. Отпорност: Вработените доживуваат гнев, сомнеж, анксиозност и други негативни емоции. Тие имаат тенденција да се фокусираат на нивното лично искуство на влијанието на промената, а не на тоа како може да им помогне на нивната организација.
Продуктивноста и производството може да се намалат. Може да почувствувате отпор од вработените како лути, вокални, скромен, видлив, нестабилен, конфронтативен и страшен. Отпорот исто така може да биде тивок, мрзлив, повлечен, невербален, скриен, поткопувачки и саботирање.
И двете постојат и мора да бидете подготвени да се справите со двете облици на отпор .
3. Истражување: Луѓето почнуваат да се фокусираат на иднината и на тоа како промените всушност можат да им помогнат. Тие се желни да учат и да го разберат влијанието на промените врз нивната работа и сферата на влијание. Оваа фаза може да биде стресна, бидејќи вработените бараат нови начини да се однесуваат и да се поврзуваат еден со друг.
Во овој момент, луѓето исто така признаваат дека промената нема да исчезне. Значи, дури и ако тие сè уште се чувствуваат неподдржано, бараат начини да ги направат најдоброто од промената за нив лично и на своите работни места.
4. Посветеност: Вработените се запишаа во промената и се подготвени да продолжат со акциони планови. Се враќа продуктивноста и позитивните чувства.
Како заклучок, воведната фаза на управување со промените е предизвик, реактивен и стресен, но исто така и возбудлив, енергичен и зајакнат. Овие совети и предлози ќе ви помогнат ефикасно и професионално да се справите со воведувањето на промени во вашата организација.