Човечки ресурси, управување и работа Поврзани прашања и одговори
Две години по ред, оваа рејтинг препорака беше поништена од оние над нив да се постигне Очекувања .
Ми беше кажано дека ова не е лично; тоа е само броевите. (Сузан додава: Во слични системи, само одреден процент од вработените можат да се рангираат во секоја категорија со нумерички број.)
Јас работам во продажно опкружување, каде што врвните продажни лица автоматски добиваат највисоки оценки. Јас, исто така, не поднесувам извештаи директно до потпретседателот (и претпоставувам дека оние кои имаат полесна работа за добивање на рејтингот што го заслужуваат). Моите осврти и години беа блескави. Напишани на нив беа коментарите на мојот менаџер дека таа препорача да добијам рејтинг " Остварување на очекувањата" . Две години по ред, беше поништен.
Многу се чувствувам лошо за работа за компанија со ваков систем на оценување на перформансите. Кога го прашав мојот менаџер што повеќе би можел да сторам за да го задржам рејтингот што го дадоа за мене, таа ми рече, ништо. Нема ништо повеќе што може да направи. Таа не може да добие крв од камен.
Како вработен, не гледам никаква корист за компанијата во постоење систем како овој.
Ако некој има добри луѓе, тие треба да бидат способни да ги оценат како такви. Ако тие имаат многу добри луѓе, тогаш сите моќ за нив. Добрите луѓе треба да бидат оценети соодветно и тие ја завршија својата работа како менаџери за вработување добро.
Дали има други компании со овој тип на систем за кој знаете (ова е моето прво искуство со ова)?
Зошто имаат вакви системи? Како би отишле да бидете врвни изведувачи, кои знаете дека сте кога системот за оценување е толку неправеден? Сите зборови на мудроста ќе бидат ценети.
Одговор за човечки ресурси: Ако ги прочитате моите материјали за системи за оценување и рангирање , знаете дека јас воопшто не се согласувам со нив. Тие се метод користен од компаниите за да ги содржат трошоците и лажно да ја ограничат достапноста на високи рејтинзи, практика на која и јас не се согласувам.
Филозофски, поборниците на таков систем, кој обично вклучува процентуален фактор кој го одредува процентот на вработените кои може да го постигнат секој рејтинг, ќе тврдат дека тоа ги прави перформансите на оценувачите поизразечки. Само исклучителни вработени се највисоко оценети и неочекувани вработени паѓаат на дното на ранг-листата.
Тие исто така би можеле да речат дека таквиот систем прави сигурни дека вистинската диференцијација на перформансите се очекува и наградува. (Како нов поборник за рејтинг и рангирање, една 30.000 вработени поделба на една голема корпорација утврди дека 96% од вработените добиле највисок рејтинг пред новиот систем кој го поделил нивото на рејтинг за - 10% - исклучително, 15% - ги надминува очекувањата, 60% - ги исполнува очекувањата и 15% - под очекувањата.)
Не знам што повеќе можам да кажам. Многу компании го прават тоа, на мое мислење. Сè што можам да ви сугерирам, бидејќи не се чини дека е во позиција да влијаете на системот за оценување на перформансите, е тоа што сте закрила пребарување на работа за да најдете компанија која им овозможува на вашите очигледно многу таленти и придонеси да бидат наградени како што заслужуваат.
Размислете да разговарате со вашиот менаџер за користење на поспецифични и квантифицирани примери за вашите придонеси и напори на документот за оценување - делото што често го забележав недостасува - во натпреварувачка вежба за рангирање на вработените.
Ако вашата компанија има метод за барање на внесување на вработените, можете да го дадете вашето мислење за овој процес на оценување на перформансите. Но, ако вашиот менаџер не е во можност да влијае на конечните одлуки, во конкуренција со сите други менаџери за своите вработени, нема многу повеќе што можете да направите.
Повеќе за оценување на ефикасноста на вработените
Имате прашање што треба да побара Сузан?
Ве молиме вклучете Прашај Сузан во вашата предметна линија, за да може лесно да ги идентификувам читателските прашања. Кликни тука за испраќање на вашето прашање.
Не сум во можност да дадам правни совети или да одговорам на прашања за законот за вработување кои би биле посоодветно насочени кон владините агенции, како што се вашата држава или Федералното министерство за труд.
Поради обемот на е-мејл добивам, Жал ми е што не сум во можност лично да одговори на сите прашања или да обезбеди индивидуализирана продолжи преглед, истражување или училиште препораки.
Прочитај повеќе: Прашај ги Сузан Прашања и Одговори
Одрекување:
Сузан Хитфилд ги вложува сите напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечки ресурси, работодавачи и работници, како на оваа веб-страница, така и поврзани со оваа веб-страница, но таа не е адвокат и содржина на страницата, додека авторитативна, не е загарантирана за точноста и законитоста, и не треба да се толкува како правен совет.
Веб-страницата има светска публика и закони за вработување и прописи за вработување се разликуваат од држава до држава и од земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте правен советник или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашето правно толкување и одлуки се точни. Информациите на оваа страница се само за упатства, идеи и помош.