Вашата мулти-генерациска работна сила бара култура на учење
Што значи тоа за вас како менаџер или експерт за човечки ресурси ако се обидувате да изградите култура на учење?
Тоа зависи од тоа како реагирате на промени. За Millennials, можностите за учење не се само убави за да имаат перки - тие се очекување .
Оваа генерација е исто така послободна од претходните генерациски групи, така што имате предизвик за задржување на најдобрите и најсветли . И ќе мора да најдеш начин да го задоволиш трпението на Millennials за развој на кариера, а исто така да ги управува можностите за учење за другите групи во денешната мултигенерациска работна сила.
За среќа, културната смена што ќе треба да ја направите за да ги задоволите очекувањата на новодојдените и исто така да бидете задоволни со задоволителни вработени, ќе биде добра за сите демографски групи во вашата работна сила - и одлична за вашата компанија. Ова е win-win за сите генерации на работа .
Со тоа што сериозно вложувате во иднината на вашите вработени со создавањето и достапноста на можностите за учење, што за возврат може да доведе до внатрешни можности за развој на кариера , ќе ја поставите сцената за долгорочниот успех на компанијата.
5 совети за создавање култура на учење
Еве пет совети кои можете да ги користите за да креирате култура на учење :
Да се воспостават јасни врски помеѓу учењето и перформансите. Вработените треба да разберат дека тековната желба за учење е високо вреднувана и дека капацитетот за долгорочно учење е суштински дел од нивното континуирано подобрување на перформансите на работа.
Клучот е интегрирање на учењето во секојдневното работење - ова гарантира дека учењето не е само еднократен настан, туку суштински дел од културата.
Бидете сигурни дека она што вработените учат се применува на работа. Откако ќе се воспостават врските помеѓу учењето, перформансите и резултатите, менаџерите можат да го поддржат учењето кое се применува на работното место, редовно следејќи го она што вработениот го аплицира, прави поинаку, итн. За да се осигура дека новото знаење резултира со промени во однесувањето и подобар вработен резултати, менаџерите ќе бараат тренинг алатки за да им помогне да работат со вработените да се постигне посакуваните резултати. Ова учење можете да го зајакнете преку пофалби, позитивни оценки и чести армирање.
Направете учење стратешка иницијатива, а не административна задача. За да функционира како алатка која го зголемува ангажирањето на вработените и ја зголемува продуктивноста, учењето мора да го заземе своето заслужено место како суштинска стратешка иницијатива. Комуницирајте што се потребни за учење и вештини за поддршка на стратегијата на компанијата и ги поврзува сите можности за учење со тие цели.
Направете силен, тековен процес за управување со перформанси кој ја поттикнува соработката помеѓу вработените и менаџерите и го прави учењето од повратни информации дел од секојдневниот живот.
Дајте им на вработените алатки за да ги идентификуваат празнините и вештините во вештините и да ги наведат наодите на можностите за учење - и да го следат напредокот на патот.
Идентификувајте експерти за предметот. Друг начин да се испорачаат можностите за учење на вработените е да ги искористат вештините и знаењето на експертите од предметот и да спроведат програми за споделување знаење низ целата организација. Со овој пристап, лесно можете да ги поврзете активностите за учење со основните компетенции и мерките за влијанието на програмата.
Направете вработените поодговорни за сопствената патека за учење. Вработените денес го гледаат нивниот однос со работодавците во помалку патерналистички поглед од претходните генерации. Тие очекуваат пристап до можностите за учење како партнер во односите, но партнерството е двонасочна улица.
Значи, совршено е фер за компаниите да бидат одговорни за вработените.
Бидете јасни за тоа кој поседува што и да им даде одговорност за сопствениот развој - и алатките што им се потребни за да напредуваат.
Истражувањата покажуваат дека програмите за учење и развој на вработените можат да го подобрат ангажирањето, да го зачуваат институционалното знаење и да ја зголемат продуктивноста. Берсин од истражувањето на Deloitte покажа дека компаниите со силна култура на учење ги надминале врсниците со значителна разлика.
Но, важно е да се изгради стратегија намерно: ЦЕБ Глобал проценува дека неефективната обука трошоците бизниси 145000000000 $ секоја година.
Заклучок
Една голема работна сила демографска промена претставува одлична можност да ја рефокусира својата стратегија за учење и развој и да изгради силна култура на учење. Следејќи ги овие пет совети, можете да направите трансфер на знаење и стекнување вештини секојдневен дел од работата - и да ја поставите вашата компанија за долгорочен успех.