Користете подготовка и планирање да изградите поддршка за промени
Успешните практичари за управување со промените зборуваа за промените што најдобро функционираат во организациите кои традиционално го вреднуваат секој вработен и го почитуваат нивниот потенцијален придонес .
Вие го опишавте управувањето со промените и полесно се менувате во организации кои имаат норма на честа, чесна комуникација .
Најмногу може успешно да управувате со промените во вашата организација кога внимателно ги вклучите сите оние вработени кои ќе треба да ги имплементираат промените во планирањето на промените.
Исто така, речете дека промената е полесна кога во организацијата постои широко распространет договор за потребата од промена. Да се изгради овој договор за промени и да се воведе ефикасно управување со промените, направете го следново.
Изградба на поддршка за потребните организациски промени
Обезбедете колку што е можно повеќе информации за колку што е можно повеќе вработени за бизнисот. Споделете ги финансиските информации, повратните информации од купувачите, резултатите од анкетата за задоволство на вработените , проекциите и предизвиците во индустријата и податоците од процесите кои ги мерете.
Под претпоставка дека одлуките за потребните промени се прават врз основа на релевантни податоци, информираната работна сила ќе разбере и се согласува со потребата за промена.
(Тие не можат да се согласат за тоа како и / или што, но вие сте милји напред ако имате согласност за тоа зошто и дали.)
Направете итна потреба околу потребата за промена. Проект, за вашата работна сила, што ќе се случи ако не ги направите потребните промени. Комуницирајте ја оваа информација искрено и користете податоци секогаш кога е тоа достапно.
Имате огромни причини да ги направите промените. Нели?
Поминете дополнително време и енергија кои работат со вашиот надзорен персонал и линиски менаџери за да бидете сигурни дека тие разбираат, можат да комуницираат и да ги поддржуваат промените. Нивното дејствување и комуникација се од суштинско значење во креирањето на мислењето на остатокот од вашата работна сила.
Тие се, исто така, вработените кои можат да создадат најмногу отпор , најпрво од своите постапки и верувања, а потоа и од вработените кои пријавуваат за нив. Не можам да ја нагласам доволно потребата оваа група да ги поддржи вашите планови за промени.
Пред неколку години, клиент и јас зборувавме на регионална конференција на Американското друштво за обука и развој (ASTD). Во прашањата што следеа по нашата презентација, бевме запрашани што би направиле поинаку, како што ги имплементиравме работните тимови во неговата компанија.
Мојот клиент одговорил дека неговата најголема грешка не била да ги отпушти менаџерите од средно ниво кои се спротивставиле на промената претходно. Тој им дал речиси 18 месеци и оваа љубезност ја поткопала промената за многу време.
Порамнете ги сите организациски системи за поддршка на потребните промени. Тие вклучуваат систем за управување со перформанси , награди и признанија, дисциплински пристапи, компензација, промоции и вработување.
Конзистентноста во сите системи за човечки ресурси ќе поддржи побрзи промени.
Порамнете ги неформалните структури и мрежи во вашата организација со посакуваните промени. Ако можете да се приклучите на неформалната комуникација и политичката мрежа, ќе ја зголемите обврската за промени.
(На пример, јадете ручек во просторијата за ручек и неформално разговарајте за промените. Продолжете да ги информирате позитивните аспекти на промената на луѓето што знаете дека се "клучни комуникатори" во вашата организација.)
Помогнете им на вработените да се чувствуваат како тие да бидат вклучени во процесот на управување со промени кој е поголем од себе со преземање на овие акции за ефективно вклучување на вработените во управувањето со промените.