Вклучувањето на вработените е клучно во управувањето со промените
Мудриот човек еднаш рекол дека никогаш не очекува 100 проценти поддршка од било кој поединец кој не бил лично вклучен во изготвувањето на промена што влијаела врз неговата работа. Мудриот човек беше во право.
Луѓето не се менуваат кога ќе се навикнат на идејата и имаат можност да имаат влијание врз правецот на промената. Дури и да се побара мислење на вработениот, а потоа и да се избере друга насока е значително подобро отколку никогаш да не му даде глас на вработениот во промената.
Креирање на работна средина во која вработените се чувствуваат како да имаат моќ да иницираат промени исто така е позитивна и почит кон вашата култура на работа. Но, почесто, вработените се наоѓаат фатени во промени што другите ги иницираат.
Во овие случаи, што вработените го менуваат умот. Немајќи глас во промената што ќе влијае на нивната работа или работниот тек ги третира вашите возрасни вработени како деца. Тие го навредуваат и сте создале нешто за да им се спротивстават - и покрај добрата ситуација кога ви требаат вашите вработени да се сменат.
Во секоја промена, особено оние што влијаат на целосна организација, невозможно е да се вклучи секој вработен во секоја одлука. Испитаниците на нашите прашања во врска со управувањето со промените во текот на годините сугерираат, сепак, дека кога се работи за промена, организацијата излезе од својот пат да го користи вклученоста на вработените .
Вклученоста на вработените е разликата помеѓу тажната и несреќната ногалка и ангажираните, возбудени вработени на кои им се верувало дека ќе го дадат својот придонес.
Вие навистина не сакате да го креирате првиот кога ви треба промена да се појави на вашето работно место.
Вклученост на вработените во ефективно управување со промените
Ова се чекорите што сакате да ги следите додека ги вклучувате вашите вработени во помагањето да направите промена.
- Направете план за вклучување колку што е можно повеќе луѓе во процесот на промена. Потребно е да го направите овој план со вашиот тим за промени, вашите високи менаџери, кој ќе го води обвинението за промената. Овој висок или менаџерски тим игра клучна улога во градењето и развојот на поддршката за промените.
- Вклучете ги сите чинители, сопственици на процеси и вработените кои ќе го почувствуваат влијанието на промените, колку што е можно, во учењето, планирањето, одлуките и спроведувањето на промената. Често, во управувањето со промените, мала група вработени дознава важни информации за промените и управувањето со промените.
Доколку не успеат да ги споделат информациите со останатите вработени, преостанатите вработени ќе имаат проблеми со фаќање на кривата на учење. Ова е значајна точка во управувањето со промените. Не можете да оставите вработени зад себе.
Ако една мала група ги направи плановите за управување со промени, вработените погодени од одлуките нема да имаат потреба од време да ги анализираат, размислуваат и прилагодуваат на новите идеи. Ако ги оставите вработените зад себе, во која било фаза од процесот , ја отварате вратата во процесот на управување со промените, за недоразбирање, отпор и повредување. - Дури и ако вработените не можат да влијаат врз севкупната одлука за промена, да го вклучат секој вработен во значајни одлуки за нивната работна единица и нивната работа. Еден ефективен начин да се направи ова е на ниво на одделенија.
Кога промените се во тек, разговарајте со вашиот тим, а потоа, со секој вработен поединечно. Вашата цел во овие конверзации е да им дозволите на секој вработен да учествува во идентификувањето на влијанието на одлуките на нивната работа.
- Изградба на системи за мерење во процесот на промена кои им кажуваат на луѓето кога тие се успешни или неуспешни. Обезбедете последици во секој случај. Вработените кои позитивно работат со промената треба да добијат награди и признанија .
Откако ќе им се дозволи на вработените да помине низ предвидливите фази на промени, потребни се негативни последици за неуспехот да се прифатат промените. Не можете да им дозволите на оние кои велат дека ќе продолжат на својот негативен пат засекогаш; тие сокнуваат вашата организација на време, енергија и фокус, и на крајот, влијаат на моралот на позитивните многумина.
Клучот е да се знае, за време на вашиот процес за управување со промени, кога да се каже, доволно е доволно . Повеќето организации чекаат премногу долго, а вработените имаат моќна можност да нанесат штета на сите ваши надежи и соништа.
Да им се помогне на вработените да се чувствуваат како да се вклучени во процесот на управување со промени кој е поголем од себе со преземање на овие акции за ефективно вклучување на вработените во правењето на потребните промени.
Јас гарантирам дека, кога се мери напредокот на промените, ќе бидете среќни што сте ги направиле.