Како да откриете отпор кон промени во вашата компанија
Вработените се спротивставуваат на промени кога се воведуваат лошо за нив, кога тоа влијае на тоа како тие ја извршуваат својата работа и кога не ја гледаат потребата за промени . Тие, исто така, доживуваат отпор кон промени кога не се вклучени во одлуката за промена, или барем во изготвувањето на конкретните чекори во промените, бидејќи тие ќе влијаат врз нив.
Кога вработените веруваат дека нивниот придонес се смета, тие имаат помала веројатност да доживеат отпор кон промени. Паметни работодавци признаваат дека ова е даден на предниот крај на сите промени што ги прашувате вашите вработени да направат.
Со акциите што ги преземате, кога ќе воведат промени во вашата организација , може да предизвикате сериозен отпор кон промените. Во исто време, со правилно воведување и усвојување, можете да го минимизирате отпорот и да го избегнете процесот на справување со отпорноста на вработените на промени.
Не предизвикува отпорност на вработените до активностите што ги преземате
Меѓутоа, мора да бидете свесни за предизвикување отпор. Кога воведувате промени, имате доволно да направите за да управувате со фазите на усвојување на промените кога вработените прифаќаат и интегрираат промена на работната средина.
Не ви е потребен дополнителен товар за управување со отпор на вработените - особено ако го предизвикавте отпорот кога можевте да го избегнувате со грижа и внимание на деталите и чувствата на вработените.
Имате доволно за да успеете во помагањето на вашите вработени да се движат низ шест фази на промена на усвојувањето - не ви е потребен дополнителен предизвик за управување со несреќа и отпор на вработените.
Управување со отпор на вработените е предизвик
Управувањето со отпорот кон промени е предизвик за многу причини. Отпорот кон промена може да биде тајно или отворено, организирано или индивидуално.
Вработените можат да сфатат дека не сакаат или сакаат промена и јавно, вербално и аргументирано се спротивставуваат.
Во погрешно сценарио, вработените можат насилно да одбијат да ги прифатат промените и на тој начин да ја доведат во вашата организација потребата за конфронтација и конфликт .
Вработените, исто така, може да се чувствуваат непријатно со промените кои се воведуваат и понекогаш не знаејќи, преку активностите што ги преземаат, зборовите што ги користат за да ја опишат промената и приказните и разговорите што ги делат на работното место.
Тајната отпорност на промени може сериозно да го оштети напредокот на вашите посакувани промени, бидејќи е потешко да се справи со отпор кој не е видлив, демонстриран или изразен, освен во овој тип на акции.
Сепак, отпорноста кон промени е предизвикана или се случува, тоа го загрозува успехот на вашето вложување. Отпорот влијае на брзината со која вашата организација усвојува иновација.
Тоа влијае на чувствата и мислењата на вработените во сите фази од процесот на усвојување. Отпорноста на вработените влијае врз продуктивноста, квалитетот, меѓучовечката комуникација, посветеноста на вработените во придонесот и односите на вашето работно место.
Одлична отпорност на вработените кон промени
Како гледате на отпорноста на промените?
Слушајте ги озборувањата и набљудувајте ги постапките на вашите вработени . Забележете дали вработените недостасуваат состаноци поврзани со промената. Доцните задачи, заборавените обврски и отсуството на работа може да бидат знаци на отпор кон промени.
Нешто едноставно како да слушате како вработените зборуваат за промените во состаноците и разговорите во салите може да ви кажат многу за отпор. Некои вработени може да дојдат кај вас за помош при навигацијата на промените. Тие, исто така, можат да споделат дека нивото на отпор ги сведе.
Некои вработени јавно ќе ја оспорат промената, потребата за промена или како се одвива промената. Колку е помоќен работникот кој се отпорна, во смисла на назив на работното место , позиција и долговечност, толку повеќе успех тој или таа ќе го има со својот отпор.
Помалку добро позиционираните вработени можат колективно да се спротивстават на начини како што се забавување на работата, престој во домот од работа, недоразбирања и, во поретки случаи, организирање на работното место за да се донесе синдикат.
Отпорот кон промените се појавува во активности како што се вербални критики, детаљни детали, гласно и вербално не прифаќаат, резигнирани коментари, саркастични забелешки, пропуштени состаноци, неуспешни обврски, бескрајни аргументи, недостаток на поддршка вербално, па дури и во најлошото сценарио , извршувајќи директна саботажа.
Вработените, исто така, се спротивставуваат на промените со тоа што не презеле акција за движење во новата насока, тивко се одвиваат на познатото и навикнато работење на исти начини како и секогаш, го повлекуваат својот интерес и внимание и не успеваат да додадат на разговорите, дискусиите и барањата за влез.
Повторен стрес од промени
Отпорот на промените може да се интензивира ако вработените сметаат дека биле вклучени во низа промени кои немале доволно поддршка за да ги добијат очекуваните резултати. Тие стануваат промени уморни кога вкусот оваа година во месецот е квалитет.
Промената минатата година беше континуирано подобрување и вклучување на вработените и развој на тим . Оваа година се фокусира на сервисирање на внатрешни клиенти, а пред три години, вработените беа замолени да усвојат нова управувачка структура на посно, агилно работно место. Phewww. Не е ни чудо што вработените доживуваат отпор кон промени.
Отпорот се интензивира затоа што, не само што треба да добиете поддршка за тековната промена , која вработените може или не може да ја видат во своите најдобри интереси, треба да ја оправдате претходната промена и потребата за промена. Вработените имаат само многу енергија да придонесат на работа и вие не сакате да го злоупотребувате.
Минимизирајте го отпорот кон промени
Во организација која има култура на доверба ; транспарентна комуникација; вклучени, ангажирани вработени ; и позитивни меѓучовечки односи, лесно е да се види отпорноста на промените - а исто така многу помалку веројатно да се појават.
Во таква работна средина, вработените се чувствуваат слободни да му кажат на својот шеф што мислат и да имаат отворени размени со менаџерите за тоа како мислат дека промените се случува. Тие исто така имаат поголема веројатност да ги споделат своите чувства и идеи за подобрување.
Во доверба средина , вработените размислуваат за тоа како да се направи процесот на промена оди полесно. Тие најверојатно ќе побараат од нивните менаџери што можат да направат за да помогнат.
Кога промената се воведува во ова опкружување, со многу дискусии и вклучување на вработените , отпорноста кон промена е минимизирана. Отпорот исто така е минимизиран ако постои широко распространето верување дека промените се потребни. Дознајте повеќе за тоа како да ја намалите отпорноста на вработените до промени .