Како да креирате промени на вработените
Барате подобри перформанси и подобро тренирање ? Бидејќи Робин ја достави оваа статија за објавување, прашав двајца менаџери во една од моите компании-клиенти да го искористат неговиот пристап во разговорот со неколку вработени кои треба да ги подобрат нивните перформанси.
Состаноците беа позитивни и верувам дека ќе ги подобриме нивните резултати во рамките на 90-дневниот договор. Двајцата менаџери беа многу удобно користејќи ја препорачаната техника на Робин.
Дајте се обиде - ќе бидете среќни што сте ги направиле! (Извршно резиме на Сузан Хитфилд)
Отсекогаш сум ги сметал проблемите како можности да се подобри, да стекнат искуство и да дознаат повеќе за да бидам малку попаметен и можеби "streetwise" за справување со животните проблеми и ситуации. На крајот на краиштата, ние не учиме најдобро со учење или со проучување или читање, туку преку доживување и потоа одраз на она што го направивме, што се случи, а потоа извлекуваме заклучоци и експериментираме.
Како тренер, го практикував овој метод со значителен успех. Ако не учиме од минатото, ние сме осудени да ги повторуваме истите грешки и постојано да ги доживуваме истите проблеми без раст или развој.
Проширениот циклус на учење на Колб
Во мојот тренинг се залагав и го проширив учениот циклус на Дејвид Колб:
- Животот ни дава подароци во форма на можности да имаме искуства.
- Тренингот дава можност да ги повратиме овие искуства - ова се постигнува со испрашување и разјаснување.
- Понатамошното испитување и испрашување создаваат увид и заеднички теми кои водат кон ученикот РЕФЛЕКТИВУВАЊЕ на искуствата, преземените активности и последиците.
- Од овие согледувања и лични откритија, се извлекуваат ЗАКЛУЧОЦИ, кои, ако се доволно моќни, можат да се поврзат со други тековни или изминати ситуации.
- Важните лекции научени од оваа вежба потоа се применуваат на идните ситуации во форма на ЕКСПЕРИМЕНТИ.
- Од овие експерименти, ИСКУСТВОта резултира, како и дополнителни можности за да дознаете повеќе, а циклусот повторно се повторува.
Сфатив дека циклусот на учење Колб станува многу поефикасен кога се приближуваше од перспектива за обука. Таа ја инкорпорира техниката на тренинг дека "еманципацијата предизвикува вмешаност која предизвикува заложба која резултира со зголемени перформанси" со "пофали, препорача, пофали" принцип Toastmaster.
--------------------------------------------
Робин Нитц е сертифицирана кариера, бизнис и живот тренер. Робин има поминато 22 години во различни менаџерски улоги, каде што е вклучен во обука и мотивирање на луѓето да го постигнат својот потенцијал. Тој има работено со големи и мали бизниси, управувајќи со сите аспекти на човечките ресурси, обуката, развојот на менаџментот , маркетингот и одделенијата за услуги на клиентите. Ентузијазмот, посветеноста и страста тој ги доведува до тренинг, инспирира, мотивира и ги оспособува луѓето да ги постигнат своите доживотни цели.
Како професионален, уверение тренер, Робин е посветена да ви помогне да се идентификуваат она што е навистина важно во вашиот живот, водење на вас да откријат скриени можности, помагајќи ви да поставите и да постигнат предизвикувачки и инспиративни цели, и помагање во вашето патување да биде личноста што ја сакате да бидеш.
Можете да стигнете до Робин преку е-маил.
Дозволете ми да ви дадам пример за ефикасноста на оваа техника во ситуација на неизвршување: Неодамна раководителот на еден од нашите одделенија ми кажа дека не може да работи со член на неговиот персонал, бидејќи таа не направила ништо што му било кажано и не сакаше "да мора да напише сѐ за неа". Наместо да се пристапи кон ова од дисциплинска перспектива, ја искористив техниката на тренинг повратни информации и ја поставив ситуацијата така што ме побара помош, а не мојата принудувачка помогне на неа.
Општо земено, овој процес вклучува три дела: Пофалба, препорака и пофалба:
Пофалба
Прво, да му се заблагодари на вработениот за каква било значајна должност, што е добро извршено - ова ќе помогне да се постави тон на состанокот и да се помогне да се распрсне непријателството. Бидете внимателни, иако нема да звучите покровител.
Препорака
- Добијте директно до точка . Да речеме, "Целта на овој состанок е да се ____" или "сакам да помине извесно време со вас да разговарам за ситуацијата околу ова прашање".
- Наведете зошто го имате овој разговор . Кажи: "Имам загриженост во врска со ____" или "Проблем се случи во оваа област".
- Опишете го однесувањето кое го предизвикува проблемот. Кажи: "Забележав дека ти ____" или "Кога ми беше кажано дека ја донесовте оваа одлука, јас го разгледав и го открив овој резултат". (Дајте докази, ако е потребно. Никогаш не обидувајте се да тренирате или да дисциплинирате по слушање. Исто така, за време на дискусијата, бидете сигурни дека ќе се фокусирате на однесување, а не на личности.)
- Објаснете ги последиците од ова однесување. "Корисникот ќе го види твоето однесување како нескриено". Или: "Ефектот на вашето доцнење ги натера твоите колеги да ____."
- Опишете како се чувствува ова однесување. "Кога се однесуваш на овој начин, се чувствувам _____."
- Прашај за гледиштето на поединецот. "Но, тоа е како го гледам, каква е вашата перспектива за ситуацијата?"
- Замолете ја да го процени сопственото однесување. "Како мислиш дека се чувствувал кога си ____?"
- Прегледајте ги барањата за компетентност на работникот. Како пример, оцени го неговото разбирање за описот на работното место за да се осигурате дека и вие ги имате истите очекувања за задачата или задачата.
- Прашајте го лицето како ќе го исправи своето однесување и како таа може да ве убеди дека ќе преживее. Прашај, "Што ти е на патот?" "Колку сте сигурни дека можете да промените?" Или: "Што можете да направите за да ме убедите дека ќе го промените ова однесување?"
- Побарајте од работникот да каже, според неговите зборови, што конкретно ќе стори за да го промени своето однесување. "Кажи ми со свои зборови што ќе правиш поинаку како резултат на оваа дискусија. Што очекуваш исходот ќе изгледа ако си успешен во правењето на промените? (На овој начин силно го овластуваш вработениот да се промени самиот. Со приближување на промената на овој начин, вработениот поставува свои стандарди со кои ќе го процени сопственото однесување.)
- Одлучете за дејствијата што ќе ги преземе вработениот. "Ајде и двајцата да се согласат, тогаш, дека ќе го направите следново и ние ќе ја разгледаме ситуацијата во три месеци."
- Сумирајте ги вашите договори. "За повторување, ти рече дека ќе го сториш следново, и јас ќе го направам тоа."
Менаџерот го напишал работникот како целосно мрзелив и глупав - вистински безнадежен случај. Кога стигнав на број девет погоре, јас одеднаш сфатив дека не е мрзлива или деликвентна - далеку од тоа. Напротив, таа само научи нешто поинаку од другите. Открив дека таа сфаќа сè на визуелен начин, па затоа кажувајќи што да прави е неефикасна.
Она што беше потребно од нас беше листа за проверка, па ние создадовме една, а разликата беше навистина неверојатна. Таа сега е многу мотивиран и совесен вработен.
Пофалба
Заврши со уште еден позитивен коментар. Според мое мислење, од витално значење е прекинувањето на разговорот на позитивна нота, бидејќи последното нешто што се вели дека е најдолго запаметено. Достоинство е сè. Ако го уништите, ја поткопувате самодовербата на вработениот што ќе ја намали нејзината посветеност на промени и ќе создаде непријателство и апатија.
Кога вработените се чувствуваат ценети, тие сакаат да се променат. Ако вработените се чувствуваат потценети, тие едноставно нема да се грижат.
Тоа е во основа структурата за повратни информации што ги користиме кога ги тренираме вработените . Со исклучок на сосема пркосни луѓе, тоа навистина функционира.
Јас не го дисциплинирам мојот персонал. Ги тренирам на начин што ги прави свесни за последиците од нивните постапки и им овозможува да ми кажат како ќе преземат акција за промена на нивното однесување. Притоа ги "зајакнувам" со одговорност да го променам сопственото однесување, за да се чувствуваат директно одговорни и вклучени во ситуацијата, проблемите и исходот.
Вклучувањето ги тера луѓето да се посветат на потребната промена и, речиси без прекин, ќе резултираат со поголема почит, повисоко ниво на мотивација и подобрено работење.