Дефиниција и примери на зајакнато однесување од вработените
Оспособување е процес на овозможување или овластување на поединецот да размислува, да се однесува, да дејствува и да контролира работа и донесување одлуки за својата работа на автономни, независни, самонасочени начини.
Тоа е состојбата на чувство на самопомош да ја преземе контролата врз сопствената судбина.
Оспособувањето се чувствува во контрола на вашата работна средина и дека имате дозвола да донесувате одлуки во областите што ги контролирате и кои се одговорни за вашата работа.
Кога размислувате за зајакнување во однос на човечките односи, обидете се да не размислувате за тоа како нешто што еден човек го прави за друг. Ова е еден од проблемите кои организации ги доживеале со концептот на зајакнување. Луѓето мислат дека некој, обично менаџерот, мора да даде зајакнување на луѓето кои пријавуваат него или неа.
Како резултат на тоа, членовите на персоналот за известување чекаат давање на зајакнување, а менаџерот прашува зошто луѓето нема да дејствуваат на овластени начини. Ова доделување и чекање доведоа до општо незадоволство, главно незаслужено, со концептот на зајакнување во многу организации. Не дозволувајте тоа да се случи во вашата организација.
Вашиот најдобар успех ќе произлезе од овластените вработени кои ќе дејствуваат - не чекајќи дозвола.
Помислете на еманципација, наместо тоа, како процес на поединец кој овозможува себеси да преземе акција и контрола на работата и донесувањето одлуки на автономни начини. Оспособување доаѓа од поединецот.
Организацијата има одговорност да создаде работно опкружување кое помага во поттикнувањето на способноста и желбата на вработените да дејствуваат на овластени начини.
Организацијата за работа има одговорност да ги отстрани бариерите кои ја ограничуваат способноста на вработените да дејствуваат на овластени начини.
Исто така, размислете, за зајакнување како философија и стратегија на вработените што организациите имаат корист од усвојувањето. Овластени вработени, кои работат во рамките на една стратешка рамка на организацијата која вклучува мисија и цели , ја зголемува продуктивноста и ефективноста на работното место.
Тие се способни поефикасно и ефикасно да ги извршуваат своите работни задачи, без да се чувствуваат како да чекаат одлука, да чекаат за насока и да чекаат за дозвола да дејствуваат. Тие стануваат поодговорни и одговорни кога само-насока е норма.
Оспособување е исто така познат како:
Вклучувањето на вработените и партиципативното управување често се користат да значат зајакнување. Тие не се навистина заменливи. Секој опишува различна карактеристика на ефективно работно место.
Примери за зајакнување
Ова се примери на зајакнување во акција.
1. Раководителот на Одделот за човечки ресурси дополни неколку недели за процесот на вработување на нови вработени со тоа што бара од неговите наводно овластени членови на персоналот да го добијат својот потпис за секој документ поврзан со ангажирање на нов вработен. Како резултат на тоа, документите седеа на неговото биро во еден куп додека не успеа да ги прегледа.
Кога проблемот со времето беше доведен до неговото внимание и фактот дека активностите го попречуваа овластуваното однесување, тој поттикнуваше зајакнување со тоа што им кажа на вработените дека веќе не му е потребен потпис, освен ако изнајмувањето вклучува невообичаени околности или извршна позиција.
2. Јован се овластил да разговара за целите на кариерата кои сакал да ги извршува со својот претпоставен. Искрено му рекол на својот претпоставен дека ако не се достапни можностите во неговата сегашна компанија, тој ќе премине во друга компанија.
3. Марија ја презеде одговорноста за нејзината кариера со поттикнување на нејзиното чувство на еманципација кога таа разви план за кариера , се сретна со нејзиниот менаџер за да побара помош за да се постигне тоа, и поставени цели за нејзино остварување во нејзиниот план за развој на перформанси .
4. Управниот стил на компанијата вклучуваше споделување на целите, споделување на очекувањата и рамката на секој вработен со вработениот, а потоа, излегувајќи од патот додека вработените беа овластени да поставуваат цели, да ги остварат своите цели и да одредат како да ја завршат својата работа.
5. Организацијата работеше во тимска структура во која секој тим за развој имаше авторитет и автономија за да ги одреди можностите и можностите на нивниот производ. Тие го сторија тоа во врска со севкупното технолошко раководство и со сериозен придонес од маркетинг тимот.
Оспособувањето е пожелен менаџмент и организациски стил кој им овозможува на вработените да практикуваат автономија, да ги контролираат сопствените работни места и да ги користат нивните вештини и способности за да ја користат и нивната организација и себе. Препорачувам зајакнување.