Запознајте се со сите ваши можности за продуктивни и ефективни промени
За време на вториот чекор во управувањето со промените, истрагата, вработените ги истражуваат нивните посакувани промени, последиците од промените и потребните чекори за управување со промените во вашата организација.
Во фазата на испитување, агентите за промена (или групата вработени кои го водат напорниот процес) собираат информации за проблемот и потенцијалните подобрувања или решенија. Тие ја разјаснуваат својата визија за иднината откако ќе се спроведат промените. По завршувањето на истражната фаза, учесниците во промената треба да ги знаат одговорите на следново:
- Степенот и влијанието на празнините во изведбата или проблемите во однос на саканите перформанси.
- Дали организацијата најверојатно ќе ја постигне саканата изведба како резултат на можностите за промена.
- Информации за алтернативите за затворање на јазот, вклучувајќи модификации на сегашните системи и нови технологии, процеси и системи.
- Дали идентификуваните решенија ќе го решат проблемот или ќе го подобрат системот.
- Доколку се потребни надворешни извори за да помогнат во планирањето и спроведувањето на идентификуваните промени.
Во текот на истражната фаза, вработените кои ги водат и поддржуваат предложените промени треба да се вклучат во овие активности.
- Посетете конференции, саеми, семинари и часови за да истражите конкретни опции и алтернативи во длабочина.
- Посетете кориснички групи или посетете други организации кои веќе го имплементирале целото или дел од вашето планирано решение или подобрување.
- Побарајте продавачи да разговараат за нивните потенцијални решенија и производи во длабочина.
- Продолжете со читање и разгледување на специфични технологии или системски решенија.
- Проценете го влијанието на сите потенцијални промени во вашата организација.
- Изберете тим за проценка за да ги идентификувате специфичните барања или критериуми за промена, подобрување или решенија.
Дополнителни чекори за време на истражната фаза
Неколку дополнителни активности од страна на вработените кои сакаат да спроведат промена треба да се случат во фазата на испитување на управувањето со промените. Вработените треба да ја проценат подготвеноста на организацијата за промени. Тие, исто така, треба да ги идентификуваат и да ги разгледаат силите кои ќе им помогнат да ги водат промените и силите што ќе го попречат тимот да направи промени.
Организациска подготвеност за промени
За време на истражната фаза, агентите за промена или вработените кои ја поддржуваат и ја водат промената мора да направат определба за тоа колку е подготвена вашата организација да се промени . Организациската подготвеност за промена се одредува неформално преку разговори, следење на однесувањето, одвивање на културни прошетки и оценување на степенот до кој вработените се фрустрирани со сегашниот систем или начинот на вршење на работите.
Инструментите се исто така достапни за набавка за понатамошна проценка на подготвеноста на вашата организација за промени или еластичност, бидејќи некои истражувачи ја дефинираат оваа карактеристика.
Користете анализа на сили на поле
Курт Левин сугерира дека организациското однесување е резултат на елаборирана група на сили кои дејствуваат врз една организација. Некои од овие сили се внатрешни; други се надворешни. Некои од силите ги водат саканите промени и некои од силите дејствуваат против промената.
За промена на организацијата која треба да се случи, мора да постои дисбаланс помеѓу движечките сили и силите за ограничување. Ова се нарекува одмрзнување на организацијата. Се случува на три начини:
- Зголемување на движечките сили.
- Намалување на силите за ограничување.
- Намалување на силата за задржување и зголемување на движечките сили.
Често оваа прва фаза на промена е најтешка. Тешко е да се откријат стари и удобни начини на вршење на работите. По одмрзнувањето, промената станува возможно.
Анализирајќи ги движечките сили и барајќи да ги минимизираат силите за ограничување, се бара разговор на сите нивоа на една организација.
Честопати, кога високи лидери се обидуваат да спроведат промени, сметаат дека нивната најголема ограничувачка сила е член на нивниот тим за среден менаџмент.
Така, треба да вложите значајни напори во истражната фаза на управувањето со промените, со тоа што ќе им помогнете на сите нивоа на организацијата да видат што е во него за да ги поддржат и да продолжат со саканите промени. На овој начин, ќе го минимизирате отпорот што може да ги поткопа сите напори за да направите промени.
Погледнете ги фазите во управувањето со промените .