Користете контролна листа за управување со промени за да ги водите вашите напори во управувањето со промените
Следниот шестестепен модел на промена ќе ви помогне да ја разберете промената и да направите промени во вашата работна единица, оддел или компанија ефикасно. Моделот, исто така, ви помага да ја разберете улогата на агентот за промена, лицето или групата која прима примарна одговорност за остварување на саканите промени.
Организацијата мора да ги заврши сите чекори во моделот за промени за ефикасно да се трансформира. Сепак, завршувањето на чекорите може да се појави во нешто поинаков редослед отколку што се појавува овде. Во некои ситуации, границите меѓу етапите се нејасни.
Што влијае врз управувањето со промените?
Организациските карактеристики, како што се степенот на вклучување и зајакнување на вработените, влијаат на тоа како се одвиваат промените. Единиците кои сакаат и / или имаат искуство со поголем степен на инволвираност на луѓето може да ги вклучат луѓето доброволно во процесот на промена во претходната фаза.
Карактеристиките на промените како што се големината и обемот, исто така, влијаат на процесот на промена. Големите промени бараат повеќе планирање. Промените кои вклучуваат целосна организација ќе бараат повеќе планирање и вклучување на повеќе луѓе отколку што прават промени во еден оддел.
Промените кои имаат широка поддршка се полесни за спроведување. Промените кои вработените ги гледаат како добивка, а не како загуба, исто така се полесни за имплементирање.
Кога ги преземате вистинските чекори, ги вклучувате соодветните луѓе и се стремат кон потенцијалните влијанија на промените, отпорноста кон промена е намалена . Овие чекори за управување со промени ќе и помогнат на вашата организација да ги направи потребните и посакуваните промени.
Да почнеме со мојата омилена понуда за промена:
"Промената е тешка, бидејќи луѓето ја преценуваат вредноста на она што го имаат - и ја потценуваат вредноста на она што може да го добијат ако го отстапи." - Belasco & Stayer .
Има смисла? Одговара на вашето искуство? Сега, со со фазите на управување со промените.
Фази за управување со промени
Овие фази на управување со промени ќе ви помогнат да пристапите кон промените во вашата организација на систематски начин што ќе ви помогнат ефикасно да ја спроведете промената.
Фаза 1: Иницијација
Во оваа фаза, една или повеќе луѓе во организацијата ја сфаќаат потребата за промена. Постои чувство дека нешто не е во ред. Оваа свест може да дојде од многу извори, и внатре и надвор од организацијата. Таа, исто така може да се појави на кое било ниво во организацијата.
Луѓето кои најмногу се запознаени со работата често имаат најмногу точни перцепции за потребата од промена. Членовите на организацијата може да ја доживеат потребата да се променат преку преглед на други организации, споредување на стандарди или доведување нови високи лидери со искуство во други организации.
Во големите организации, понекогаш промените се наметнуваат надвор од непосредната работна единица. И, секоја компанија со големина можеби ќе треба да се промени поради промена на потребите на клиентот.
Фаза 2: Истрага
Во оваа фаза, луѓето во организацијата почнуваат да ги истражуваат можностите за промена. Тие почнуваат да создаваат визија или слика за тоа што организацијата би можела да изгледа по промените.
Во оваа фаза, исто така, треба да одредат подготвеноста на организацијата да се промени.
Фаза 3: Намера
Во оваа фаза, агентите за промена во организацијата одлучуваат за текот на промената. Тие ја креираат визијата за тоа каде организацијата треба да биде и може да биде во иднина. Планирањето и дефинирањето на главните стратегии се случуваат во текот на оваа фаза на процесот на промена. Признавањето дека промената секогаш бара промена во културата на организацијата е важно.
Фаза 4: Вовед
Во оваа фаза, организацијата ги започнува промените. Организацијата мора да има цели за промена и стратегии за постигнување на тие цели. Ова е фазата каде што е поверојатно да се појават лични реакции.
Лидерите мора да ја започнат промената со менување. Лидерите и другите агенти за промена мора да утврдат јасни очекувања за промените.
Вклучете колку што е можно повеќе вработени во организацијата во иницирањето и спроведувањето на планот за промени.
Фаза 5: Имплементација
Во оваа фаза, промената е управувана и се движи напред. Признајте дека сите нема да одат совршено. Промена секогаш трае подолго од очекуваното. Активностите за промена се игнорираат кога вработените се справуваат со нивните секојдневни обврски.
Одржувајте постојаност на целта. Организациските системи мора да бидат редизајнирани за поддршка на промената. Обезбедете признавање и награди (позитивни последици) за луѓето кои го покажуваат изменетото однесување. Оган луѓе кои не учествуваат во и поддршка на промените порано, наместо да им дозволи да останат и отровен вашиот напредок.
Еден потпретседател во една компанија-клиент изјави дека неговата најголема грешка кога се обидувал да го трансформира своето работно место е да им дозволи на менаџерите кои не поддржуваат да останат 18 месеци. Тој требаше да ги отпушти многу порано беше неговиот заклучок.
Фаза 6: Интеграција
Во оваа фаза, промените стануваат норма и се целосно усвоени. Ова не може да се случи 18 месеци по започнувањето на промените. Целосната организација може да трае 2-8 години. Кога промените се успешно интегрирани во вашата организација, новиот вработен не би сфатил дека организацијата се променила.
Следете ги овие фази за да ги имплементирате промените, дури и организациската трансформација, за да осигурате дека промените што сакате да ги имплементирате успешно се интегрираат во структурата на вашата организација.