Користете фази за управување со промени за да ги водите Вашите напори во управувањето со промените
Фазата на интензивирање завршува со изборот на пристап за поместување на организацијата преку потребните промени, како што се можностите во стратегиите и тактиките за управување со промени . Утврдени се и стратегии кои ќе го постигнат пристапот.
До оваа точка, сте направиле многу внимателно разгледување на проблемите со кои се соочува вашата организација.
Сте идентификувале потреба да направите промени. И, сте разгледале опции што ги имате за промената.
Ако го следите препорачаниот тек на акција досега, исто така сте ја оцениле подготвеноста и подготвеноста на вработените во вашата организација да продолжат со текот на активностите и потребните промени.
Фаза 3: Намера
Во фазата на намери, агентите за промена мора да го направат следново за да обезбедат успех.
- Проценете го влијанието на предложените решенија и подобрувања на организацијата.
- Ако користите надворешен консултант, уверете се дека целите и потребите на организацијата се јасно разбрани и договорени во писмен договор.
- Бидете сигурни дека се вклучени соодветни луѓе и дека нивниот влез се смета и кога е разумен, имплементиран.
- Вклучете колку што е соодветно / можно, за да развивате buyin и поддршка на предниот крај. Ова е далеку од супериорно од тоа да ги влечеш и да викате откако промените се поставени - удирање и врескање не е убаво, верувајте ми. И отпорноста на вработените може да го поткопа сето она што се надевате да го постигнете.
- Размислете за дополнителни стратегии и методи за иницирање / имплементација за да се намали отпорноста на вработените на промени.
- Испита ги целите и насоките на критичните луѓе и работните единици за да го процени степенот на конфликт кој може да се појави / резултат од избраните решенија и стратегии за да се постигне тоа.
- Разгледајте ги развојните и организациските можности на организацијата за да помогнете во следните три фази на промени.
- Информирајте ги вработените за процесот на селекција, за алтернативите што се разгледуваат, зошто биле одбиени, и причините за одлучувањето за избраниот пристап.
- Осигурајте се дека вработените се чувствуваат компензирани , наградени и признаени за дополнителното време и напор што тие го трошат во процесот на евалуација. Треба да обрнете внимание на ова во секоја фаза од процесот на промена.
- Осигурајте се дека високи членови на менаџерскиот тим се на пат и ја поддржуваат потребата за промена. Всушност, ова е многу важна група што треба да ја имате од ваша страна, кога имплементирате какви било промени во вашата организација.
Ако тие не ги поддржуваат промените, тие ќе ги поткопаат и може да ги саботираат вашите напори да ги придвижат потребните промени напред. Тие имаат премногу влијание врз премногу луѓе, ако тие не се во вашиот тим за промена.
Како што забележаа многу извршни директори кои ги спроведоа промените, нивната најголема грешка беше да им се дозволи на членовите на високиот тим да ги поткопаат напорите за промена на начин премногу долго пред да ги отпуштаат . Ако тие брзо не дојдат на бродот, тие нема. Верувај ми во врска со ова. - Одлучете кои од предложените решенија најдобро ќе ги решат проблемите што ги идентификувавте.
- Креирајте и пошироко споделете енергична, инспиративна визија за идната држава да создаде широка поддршка за промените.
- Одлучете каде и кога да започнете. Определете дали ќе бидете поуспешни почнувајќи од една работна единица или оддел за да стартувате пилот или ако би било подобро да се нуркате и да ја вклучите целата организација.
Погледнете ги моите фази во управувањето со промените .