И предизвикот за менаџер е да му помогне на работникот да најде начини да ја почувствува таа мотивација на работа .
Најдоброто место за почеток? Бидете сигурни дека вашата организација, вашите работни места и вашите менаџери не ја намалуваат мотивацијата. Започнете со овие 10 начини да ја уништите мотивацијата на работа.
Третирај ги вработените како деца
Вработените се возрасни со живот. Тие во голема мера управуваат со семејствата, инвестициите, секојдневниот живот и сето она што го носи животот. Зарем не ми се чини глупаво да не го признае тоа на работа? Зошто толку многу организации дејствуваат како да им треба да им кажат на вработените во возрасните што да прават и микроманажа на секое нивно дејствие?
Прави правила за мнозина поради однесувањето на малкумина
На организациите им се потребни политики и правила за создавање на правно, етичко, ефективно работно место. Тие не треба политика за решавање на секој проблем. Сепак, толку многу организации прават политики за забрана или решавање на однесувањето на неколку вработени. Зошто ги оптоварувате сите вработени со политика или постапка кога индивидуално може да се обратите на однесувањето на неколкуте затвореници ?
Се фокусира на грешки и грешки Не е важно колку тривијални
Ова е особено проблем на неделни состаноци и за време на периодични оценки на перформансите. Менаџерите мора да обезбедат избалансиран фидбек, но ајде да станеме реални. Ако вработениот најчесто греши, зошто не го отпушти работникот?
Работата мора да биде ужасно погодна за вештините и способностите на вработениот.
Да се живее само на проблематични области ја уништува довербата на вработениот и самодовербата, што го прави вработениот повеќе подложен на грешка и ја тера вашата организација да се запраша зошто тие ве промовирале во менаџментот.
Применете политики нееднакво и нееднакво
Постои причина зошто менаџерот за човечки ресурси ве прашува дали сте ги примениле истите правила, очекувања и дисциплински мерки на секое лице во вашиот тим. Нееднаквостите се видливи за вработените кои брзо се жалат, се чувствуваат избрани, ве обвинуваат дека играте омилени, и на крајот - го тужите вашиот работодавец.
Кога неконзистентни, несигурни акции се преземаат и перцепирани каприциозните одлуки ги донесува менаџер, вработените губат вера и доверба. Нивната мотивација на работа исчезнува - и на крај, така и тие.
Стапвам на Иницијативата и идеите на вработените
Не, секоја идеја за вработените не е безвредна. Не секоја идеја за вработените ќе го запали вашиот пламен на ентузијазам. Но, сите идеи за вработените имаат заслуги. Ако ништо друго, вреди да се забележи иницијативата и мотивацијата што го инспирираа вработениот да се обиде да го реши проблемот или да задоволи клиент.
За мотивација на вработените на работа, секоја идеја заслужува разгледување и повратни информации. И додека сте во тоа, дали оваа идеја е нешто што на вработениот му е потребна дозвола за управување или поддршка?
Промените на работата на вработениот, кога промените имаат минимален ефект врз другите, не треба дури и дозвола на менаџерот.
Кажете им на вработените кои се овластени, но тие навистина не се
Вработените брзо учат што мислите со зајакнување . Во вашата организација, раководителите можат да платат усна помош, но вработените знаат дека организациската хиерархија или синџирот на команда е моќен владетел.
Всушност, менаџерите можат да бидат неспособни да донесуваат одлуки. Значи, не се обидувајте да ги измамат; нека вработените знаат што всушност ги контролираат. Јасни очекувања го акумулираат постојаното триење. Ќе ја уништиш помалку мотивацијата на работа со раскажување на вистината и справување со она што е така во вашата организација.
Одржи состаноци и осврти во кои менаџерот го има мнозинството од зборувањето
Само редок работник ќе најде работно опкружување во кое тој или таа се мотивираат.
Но, тоа се случува често. Дури и во организации кои поттикнуваат вклучување на вработените , менаџерите не се секогаш вешти во дискусиите за работата со вработените.
Менаџерот може да се плаши дека ако престане да зборува, вработениот ќе направи барања што не може да ги исполни. Менаџерот може да биде непријатно со молчење додека вработениот ги собира своите мисли. Без оглед на причината, ако менаџерот разговара за 50 + минути на едночасовниот состанок, ќе има проблем со мотивацијата на вработените на работа.
Повреда доверливост на вработените преку несоодветно споделување на информации
Основата за односот на вработениот со нејзиниот менаџер и нејзината мотивација на работа е доверба . Откако ќе се прекрши, довербата е тешка, па дури и невозможна, за обнова. Пред менаџерот да ја дели довербата на вработениот со друг вработен, таа треба да има дозвола од работникот - и мора да постои добра деловна причина.
Случајно да се спомене личниот бизнис на вработениот, мислите или довербата на друг вработен е сериозна повреда на етичката одговорност на менаџерот. Се случува и секундарна штета. Работникот со кого менаџерот ги сподели доверливите информации никогаш нема да му верува на менаџерот - и таа ќе му каже на работникот чија доверба на менаџерот е повредена.
Измерете ги аспектите на работа за преглед на вработените што работникот не може да ги контролира
Можете да ја уништите мотивацијата на вработените на работа со фокусирање на областите за извршување кои работникот не ги контролира. Ако делови не доаѓаат за производство на работа, на пример, тешко е да се изврши ветената продукција на време. Секако, вработениот може да работи за да осигури дека добавувачот, или некој друг, во иднина ќе испорача делови навреме, но веднаш влијае врз непосредната изведба.
Менаџерите раководат со работата на вработените, но семејната иницијатива гарантира дека потребниот работник не е на работа да произведува. Најлошо од сите? Вработениот изгледа како да прави изговори кога, всушност, нејзините резултати биле подредени од околностите што не ги контролирала.
Поставување на неодоливи цели и казнување на вработените за нивно невнимание
Корпорациите, особено, имаат практика на одредување на цели за поделба или оддел од врвот на синџирот на команда . Ова функционира кога поставувачите на цели се во постојана комуникација со сторителите. Нивните повратни информации треба да помогнат во поставувањето на целите.
Но, премногу често, целите се поставени со мала комуникација и повратни информации, а луѓето на теренот се вознемирени од стартувањето со цели за кои сметаат дека се недостижни. Вработените треба да учествуваат во поставените цели и на тој начин да ја прифатат одговорноста за нивно постигнување. Тоа е она што ги прави организациите да работат.
Ова се некои од првите десет причини зошто вработените не се мотивирани да придонесат со своите најдобри напори на работа. Секако, многу одговорност лежи во изборот што го прави секој вработен, но уште повеќе може да се следи околината која работодавачите ги создаваат за вработените. Елиминирање на овие десет начини да се уништи мотивацијата на работа.