Сакате да поттикнете и инспирирате мотивација на вработените?
Мотивацијата е вроден ентузијазам на вработениот и желба за остварување на активности поврзани со работата. Мотивацијата е внатрешниот диск што предизвикува поединецот да одлучи да преземе акција.
Мотивацијата на поединецот е под влијание на биолошки, интелектуални, социјални и емоционални фактори. Како таква, мотивацијата е сложена, не е лесно дефинирана, суштинска движечка сила која исто така може да биде под влијание на надворешни фактори.
Секое лице е мотивирано. Секој вработен има активности, настани, луѓе и цели во неговиот или нејзиниот живот што тој или таа смета дека е мотивирачки. Значи, мотивацијата за некој аспект на животот постои во свеста и дејствата на секој човек.
Како да се поттикне мотивацијата на работа
Трикот за работодавците е да дознаам како да инспирира мотивација на вработените на работа. Да се создаде работно опкружување во кое работникот е мотивиран за работа вклучува и суштински задоволувачки и екстремно поттикнувачки фактори.
Мотивацијата на вработените е комбинација на исполнување на потребите и очекувањата на вработениот од работата и факторите на работното место кои овозможуваат мотивација на вработените - или не. Овие варијабли ги прават мотивирачките вработени предизвикувачки.
Работодавците разбираат дека треба да обезбедат работна средина која создава мотивација кај луѓето. Но, многу работодавачи не успеваат да го разберат значењето на мотивацијата во остварувањето на нивната мисија и визија .
Дури и кога ја разбираат важноста на мотивацијата, им недостигаат вештини и знаење за да обезбедат работна средина која поттикнува мотивација на вработените.
Премногу често организациите не обрнуваат внимание на прашањата поврзани со односите со вработените, комуникацијата, признавањето и вклученоста кои се најважни за луѓето.
Еве мисли за поттикнување и инспиративна мотивација на вработените на работа.
10 Фактори за поттикнување на мотивацијата
Ова се некои од факторите што се присутни во работното опкружување кое многумина вработени ги мотивираат. Потоа, јас ќе ги покривам двата идеи во длабочина: минимизирање на правилата и политиките и вклученост на вработените.
- Менаџмент и лидерски акции кои ги поттикнуваат вработените ,
- Транспарентна и редовна комуникација за фактори важни за вработените,
- Третирање на вработените со почит ,
- Вклучување на вработените во одлуките за нивната работа и работа.
- Минимизирање на бројот на правила и политики во средина што покажува доверба за вработените и ги третира вработените како возрасните.
- Обезбедување на редовно признавање на вработените ,
- Повратни информации и тренинг од менаџери и лидери,
- Над индустријата просечни бенефиции и компензација ,
- Обезбедување на вработен бакшиш и активности на компанијата, и
- Позитивно управување со вработените во успешна рамка на цели , мерења и јасни очекувања .
Минимизирање на правилата и политиките за мотивација на вработените
Првиот чекор во креирањето на мотивирачка работна средина е да престанат да преземаат акции кои се загарантирани за демотивирање на луѓето. Идентификуваат и да ги преземат активностите кои ќе ги мотивираат луѓето. Тоа е балансирање.
Работодавците одат во тесна линија помеѓу задоволување на потребите на организацијата и нејзините клиенти и задоволување на потребите на нејзиниот внатрешен персонал. Прави добро и напредувај.
Анкетата на Галуп за незаинтересираните вработени беше истакната во Wall Street Journal . Галуп утврдил дека 19 проценти од 1.000 луѓе интервјуирани активно се исклучени на работа. Овие работници се жалат дека немаат алатки што им се потребни за да ги вршат своите работни места. Тие не знаат што се очекува од нив. Нивните шефови не ги слушаат .
Врз основа на овие интервјуа и податоците од истражувањето од својата консултантска практика, Галуп вели дека активно затворените работници ги чинат работодавците 292 милијарди долари до 355 милијарди долари годишно. Понатаму, Галуп заклучил дека несогласните работници пропуштаат повеќе денови на работа и се помалку лојални на работодавачите. Имајќи го ова на ум, да разгледаме неколку области во кои балансот е критички потребен за мотивација на вработените во организациите денес.
Правила и политики
Сакате да бидете полицаец? Така се чувствуваат некои супервизори во организации кои работат на претпоставка дека луѓето не се доверливи. Ги видете прирачниците на компанијата што ги прикажуваат страниците и страниците на правилата. Излезете од линијата?
Педесет и седум потенцијални прекршоци, со резултирачка казна, се наведени на страница 74. Треба ли слободно време за погребот на вашата баба ? Ќе добиете три платени слободни денови за да патувате 600 милји. Имате прашање? Имаме одговори. Всушност, имаме политики кои одговараат на речиси секое прашање.
Надзорна дискреција? Што е тоа? Имаме вработени кои, оставени на свои уреди, ќе изберат да прават лоши работи. Не можете да им верувате на супервизорите да ги третираат вработените праведно и доследно.
Џон во сметководството е нежен. Луѓето што работат за него се извлечат со ништо, сè. Меѓутоа, ако работите за Бет за продажба, сепак можете да сметате на правилникот кој ја води секоја одлука.
Звучи познато? Ако работите во една организација, сте слушнале за овие причини и многу повеќе причини за да ја оправдате потребата за стотици правила и политики во организациите.
Насоки за мотивирачка работна средина
- Направете само минимален број на правила и политики потребни за законски да ја заштитите вашата организација и да создадете ред на работното место.
- Објавување на правилата и политиките и едукација на сите вработени.
- Со вклучување на многу вработени, идентификувајте ги организациските вредности и искажувајте вредности и професионален кодекс на однесување.
- Развивање на насоки за менаџерите и едукација за фер и конзистентна примена на неколку правила и политики.
- Адресирање на поединечни дисфункционални однесувања на база на потреба - со советување, прогресивна дисциплина и планови за подобрување на перформансите .
- Јасно ги соопштува очекувањата на работното место и упатствата за професионално однесување.
Корисни совети за мотивација на вработените во врска со политиките
- Запрашајте ги повратните информации за вработените за потенцијалните политики, области во кои се потребни политики и сл. (Не, како што една компанија неодамна, објави нова политика за посетеност преку објавување на огласна табла.)
- Ако одлучите да се придржувате и да ги задржувате вработените одговорни за постоечка политика, не заседувајте ги членовите на вашата компанија. Ако не сте ја спровеле политиката во минатото, запознајте се со вработените и објаснете ја политиката, намената на политиката, зошто политиката е неопходна и зошто таа не беше спроведена во минатото. Потоа, кажете им на сите дека по состанокот, секој е одговорен за почитување на политиката.
- Ќе бидете изненадени колку поддршка за легитимни политики и правила ќе добиете од луѓето во вашата организација. Луѓето се добро организирани работни места во кои очекувањата се јасни. Луѓето напредуваат на работното место во кое сите вработени живеат според истите правила.
Ако креирате средина која се смета за фер и конзистентна, малку им давате на луѓето да им помогнам. Отворате простор во кој луѓето се фокусираат на придонес и продуктивни активности, отколку на озборувања, немири и несреќа. Кое работно место би го одбрале?
Вклучете ги луѓето да инспирираат мотивација на вработените
Во еден универзитетски оддел, комитет од десет луѓе се состана неколку месеци, а потоа им препорача искористување на просторот до нивниот декан. Тој го формирал комитетот, обезбедил упатства и побарал повратни информации.
Разговарајќи со членот на комисијата неколку месеци откако ги доставија нивните препораки, бев информиран дека никогаш не добиле никакви повратни информации за нивната работа.
Тие постојано бараа повратни информации и одлуки, но не добија ништо. Тие се чувствуваа како да нивните препораки отишле во темна дупка, која никогаш повторно не се видела. Демотивирани? Се обложувате. Овие членови на персоналот не сакаат да волонтираат за друга комисија во иднина. Еднаш ме измами, сиромашна; двапати ме измамат ...
Повеќето луѓе сакаат вклучување во одлуки кои влијаат на нивната работа. Некои можеби нема да сакаат конечна одговорност. Прашај зошто. Дали луѓето биле казнети за одлуки што ги донеле во минатото?
Дали лидерите на организацијата обезбедија време, алатки и информации потребни за донесување на добри одлуки? Или дали луѓето донесоа одлуки што ги надминале нивните менаџери?
Дали јасно очекуваат вклучување на вработените на вашето работно место? Дали луѓето кои донесуваат одлуки и придонесуваат за идеите се наградени и признаени? Ова се критични прашања ако сакате да се вклучите, мотивирани вработени.
Овозможи вклучување на вработените во мотивацијата на вработените
Премногу често вклучувањето на вработените е лош збор. Луѓето мислат дека вклучувањето на вработените е нешто што се прави настрана од нивното вистинска работа во вашата организација. Најдоброто вклучување на вработените не бара тимови, специјални комисии и кутии за предлози.
Очекуваме дека луѓето се компетентни да донесуваат одлуки за својата работа секој ден на работното место. Тимовите и комисиите овозможуваат широко учество од сите луѓе кои можат да поседуваат одреден работен процес или постапка. Тие не се 'рбетот на вклучување на вработените во вашата организација.
Користете ги овие совети за да креирате работна средина што ја нагласува мотивацијата на вработените преку вклучување на вработените.
- Изрази очекување дека луѓето донесуваат одлуки кои ќе ја подобрат нивната работа.
- Награда и признавање на луѓето кои донесуваат одлуки и подобрувања во нивната работа како херои.
- Направете одредени вработени да знаат и да ја разберат мисијата , визијата , вредностите, целите и упатствата на вашата организација за да можат да се вклучат во соодветни насоки. Образование, комуникација, мерење повратни информации и тренинг го задржат вклучувањето на вработените да станат бесплатни за сите.
- Никогаш не казнувајте внимателна одлука. Можете да тренирате и советувате и да обезбедите обука и информации по одлуката. Не ја поткопувајте довербата на вработениот дека навистина ја поддржувате нејзината вклученост.
- Ако сте надзорник и луѓето постојано ви доаѓаат да побараат дозвола и да добиете инструкции за нивната работа, запрашајте се на ова прашање. "Што правам тоа ги тера луѓето да веруваат дека мора да дојдат кај мене за секоја одлука или дозвола?" Веројатно комуницирате мешана порака која ги збунува луѓето за вашите вистински намери.
Кога вработениот ќе дојде кај вас, прашајте му што мисли дека треба да направи во ситуацијата. Претпоставувајќи дека неговиот одговор е разумен, кажете му дека неговиот пристап звучи добро и дека тој во иднина не треба да се консултира со вас за ваков вид на одлука.
Ако можете да му помогнете на вработениот да најде подобар одговор, да дејствува како консултант без да го земе мајмунот на сопствените раменици. Вие ќе го зајакнете верувањето во сопствената способност за донесување одлуки. Вие исто така го зајакнувате неговото уверување дека ја кажувате вистината за довербата во неговата компетентност. - Ако видите некој вработен да се појави во текот на акцијата за кој знаете дека ќе пропадне или ќе предизвика проблем за клиент, интервенирајте како тренер. Прашајте добри прашања кои им помагаат на поединецот да најде подобар пристап. Никогаш не дозволувајте лицето да не ја научи лекцијата.
Корисни совети
- Ако веќе знаете што ќе направите во одредена ситуација, не барајте идеи и повратни информации. Ги навредувате вашите вработени, создавате атмосфера на недоверба и гарантирате немири, несреќа и ниска мотивација на вашето работно место. Ако сте вистински отворени за идеи и повратни информации, вашите вработени ќе знаат. Тоа не е толку многу што го кажувате она што го правите, што ги комуницира вашите желби и намери за нив.
- Ако не сте отворени за повратни информации, застанете и запрашајте се: "Зошто?" Речиси секоја одлука е подобрена со повратни информации и внесување. Уште поважно, луѓето кои треба да живеат со или да ја спроведат одлуката ќе ја поседуваат одлуката. Оваа сопственост создава мотивација и канали на енергија во упатствата кои ќе и помогнат на вашата организација да успее.
- Испитај ги своите верувања за луѓето. Поголемиот дел од луѓето не стануваат наутро и доаѓаат да работат со намера да предизвикаат проблеми. Колку луѓе знаете кои сакаат да си одат дома на крајот од работниот ден како да не успеале цел ден? Не многу, ако има. Кога ќе доживеете проблем на работа, запрашајте се на прашањето што го припишал д-р В. Едвардс Деминг: "Што е со работниот систем што го предизвика овој човек да пропадне?" Ќе бидеш среќен што го користевте овој пристап кога вработените ги решаваат проблемите, наместо да посочуваат прсти и поставување на вината.
Оваа статија опфаќа две критични аспекти за создавање работна средина во која луѓето ќе одлучат да придонесат и да успеат. Работните места кои се успешни во поттикнувањето на мотивацијата на вработените создаваат рамнотежа меѓу потребните политики и владеат претерано.
Тие создаваат очекување за вклучување на вработените. Тие им даваат на вработените контрола врз одлуките кои влијаат на нивната работа, без претворање на работното место во слободна за сите.
Овие работни средини се сметаат за фер и структурирани само за емоционална безбедност. Во исто време, вашите похрабри вработени се чувствуваат непречено и охрабрени во нивните напори да направат разлика. Поставете ги бесплатно.
Отстранете ги бариерите што ја обесхрабруваат мотивацијата на работното место. Последователните активности и мотивација прикажани од обичните луѓе ќе ве зачудат и ќе ве задоволат. Може ли да се подобри од ова?